[原创] 企业文化——不要成为狗皮膏药！

胡祥柏

[color=#B8860B][color=#5F9EA0]世间没有两片相同的叶子，世间也没有两个性格相同的人。企业是“法人”，所以“法人”也应该有自己独特的“性格”。企业文化说到底就是企业的性格。 目前很多企业所谓的文化都是“口号文化”贴在墙上，或找个咨询公司捣鼓一本员工手册。而口号提炼也好，员工手册也罢，小企业抄大企业，大企业抄国外N强企业。抄来抄去“以人为本”、“质量第一”、“百年老店”、“业界一流（行业第一）”这些在企业管理者眼中性感的词汇成了狗皮膏药到处贴。 也不想想你提供的薪水在同行业、同地区排在什么位置？如何才能“以人为本”？ 8 R; l, O) j% q 大家都知道对外是“质量第一”，对内是“销售第一”； 放眼全中国“百年老店”有几家？（ALIBABA的马云刚开始曾提出创办“80”年的企业——与人的生命周期相同，感觉有新意。后来企业发展速度超乎预料，遂改成“创办一个跨越3个世纪，寿命101年的企业”反而觉得不能免俗）； 至于“行业第一”全球毕竟就一家，太虚。拜托，不要告诉我企业100年后会是全球第一，第一与我有什么关系，凭什么让我卖命？让我相信跟着老板您干5年后我的工资能翻一倍好吗？ & l- M! l. u+ N 9 ^4 ~- L: K0 e6 U4 J什么样的文化适合企业？ ' p w( V3 s. d: X# |3 |6 l - G, e# S9 `: W k9 b一、 文化需要积累，过程是文化的起源，没有过程就没有文化。我个人坚持认为一个新的企业是没什么文化好谈的。我们可以说一个人（无论是小孩还是成年人）有性格，而一个刚刚出生的婴儿呢？你能说他有什么性格？以后会是什么样子？所以企业文化的提炼不仅仅是文字游戏，更不是把别人的手册修修改改，而是把企业发展过程中的大大小小的经历搜集整理成“案例”，把适合自己的“案例”培养成企业的“传统（习惯）”，“传统”经过一段时间的检验和归纳就是属于自己独特的“企业文化”。 3 M; o0 ~# B8 k% d4 _二、 企业文化应该在大方向不变的前提下与时俱进。这就可以解释最近几年一些有影响力的企业纷纷更改公司名称、标志、价值观的表述。这也应证了一句俗话“变是永远的不变”。所以不要指望找几个专家开几天会弄出一本小册子，然后若干年不动。任正非当初制定《华为基本法》的时候计划用10年（要知道华为的规模和行业位置），而6年之后任就想改了。 ; |# i. h! b$ g: m5 D三、 不得不承认：企业文化有、而且也应该有很深的“老板文化”的印记。谁创办了这个企业？谁自始至终经历了这个企业？谁在给企业的未来画像？谁能真正改变和影响这个企业的所有员工？答案是这个企业的老板。所以，作为企业文化的职能部门，把老板内心的动机和理想吃透，并帮助老板做一点升华，就可以塑造合身企业文化。 四、 企业文化不要赶时髦，符合企业的现状和未来几年的发展方向和目标很重要。世界500强的企业文化真的不适合你，如果你连中国500强都排不上的话。 8 o% x* d- ^$ S. K 1 G; S7 u3 v7 H7 M9 G五、 说到底还是执行，没有执行便没有真正的企业文化。一个好的企业文化便是“企业文化的执行文化”。业绩可以不好、错误允许发生、薪水可以谈……但是，拜托，不要游离我的企业文化约束之外可好？企业文化约束力是企业管理的“高压线”，是法律法规里的“刑法”，碰不得，碰了就请你离开！ALIBABA文化只所有让业界称道，其中一个很重要原因是：在ALIBABA所有岗位考核中企业文化的分量达50%！而很多一天到晚喊口号的企业，考核归根结底还是业绩，差距出来了。 六、 有效培训和强力推行，把企业文化融进员工血液是企业文化发挥作用的保证。（这就是“洗脑”，但“洗脑”也要讲究方法）。 七、 说明：本文所说的“企业文化”指狭义的企业文化，有点清高的味道。而广义的企业文化已经和企业一起天然的诞生，天天都在或推动或阻碍企业发展。而把“阻碍企业发展的文化”转化成“推动企业发展的文化”的时候，狭义的企业文化遂之形成。(“本文转自胡祥柏新浪博客http://blog.sina.com.cn/m/hrm”) [/color][/color]

吉云

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