[转载] 核心员工离职，我想抓却抓不住:(
今天临下班前，一位员工（主任级）在偷偷的向我要他本人的担保书，经仔细询问，原来他已经找好了下家。这位员工进公司时间较长，工作勤恳，执行力较高，业务熟练，原本在外地区域做销售主任，负责整个区域的销售管理；后因公司调动，异动至南京总部做产品主任。产品主任的工作职责和销售主任的最大区别就是：产品主任是每天坐在办公室里，和各区域打电话布置销售任务；而销售主任的工作是在市场上奔波，以销售为目标，维护与客情关系等。
该主任在调动之前，就曾表现希望仍留在原区域做销售主任，但是老板拒绝了他的要求。
今天他很诚恳的告诉我，在异动后的二十天里，他像变了个人似的，自己已经感受不到以前那种积极工作的状态，精神较差；甚至告诉我：他再这样下去，他就完蛋了。很显然，他是一个热爱销售工作的员工，而且是一个积极要求进步的好员工。
他把离职的想法和老板谈过，结果老板的答案是——就算要放他去区域，也只能是一个小区域（该员工曾是大区域主任）。很显然老板并没有对他的离职有妥协的打算。
我真的不知道我的老板是怎么想的，好好的一个主任被他用到离职。他擅长的销售不让他去做，非要让他做他不擅长不喜欢的岗位。而此岗位还会埋没他销售和管理才能。此员工是公司的老臣了，在目前公司以新人为主的人员结构下，老员工的作用异常重要，他目前能为团队带来销售利润，而且可以起到很好的传帮带作用。做为这样的核心员工，怎么能让他轻易离开呢？现在的老板究竟有没有考虑过员工的发展，有没有把企业发展与员工个人发展联系起来？
最后他告诉我：他还是愿意留在公司的，但是他不喜欢现在的工作方式，不喜欢成天坐在办公室，而市场和客户才是他的目标，是他收获的地方。他选择离开是无奈的选择。
他的离职带给我的是无限的感慨：公司的核心员工离职，老板不挽留，我想抓却抓不住。
今天我气的要命，说出来就好多了。
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我们公司也有这种情况！面对核心员工或者是有潜力的员工，他们的离职是我们做人资最不愿见到的。一样的困惑、苦恼
我们公司也是一样，很多核心员工因为没有得到应有的重视，纷纷跑到了竞争对手那里，给公司带来了很多损失，作为HR，我很无奈，很多事情不是我们能够掌控的，公司成了给竞争办的免费培训班。RE:[转载] 核心员工离职，我想抓却抓不住:(
以消极的心态来看待此事的话：反正公司是老板，说不这哪天你也要走了，既然老板都不去挽留骨干或核心员工，那你做人力的也不必为此黯然消魂，还是多考虑一下自己的将来吧。以积极的心态来看待此事的话：你应该在了解了该员工的真实心态和想法后，去和老板谈一下此事，在谈的时候，关键是用员工的个人绩效数字来说话，因为事实最能说明问题，如果老板真是为公司打算的话，即使他不相信你，也应该相信数字。
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关键1点，在外面跑销售是有外快的，在办公室可能外快少一点，这可能是这位主任坚持做销售的原因，也很可能老板已经知道他有不当牟利的行为所以要调动。此人是不是适合做，不等同于他喜不喜欢做。
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楼上说的很对啊有时候处理问题不能只凭一面之词,要多放考虑
不能把别人想的太坏,但也不能全都相信别人说的
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领导考虑工作是全面的。如果被老总发现某种不利于公司的行为，业绩再好也只是暂时。安排他到公司另一个管理岗位，也许正是考虑他是员老，给个机会。但作为HR只能如此，因为我们不是老板。RE:[转载] 核心员工离职，我想抓却抓不住:(
上帝也会有打盹的时候，没有百分百的公平的。说不定这样对这位员工也是一个锻炼的好机会。作为老板考虑的角度，可能与其他人有很大的不同，不用太放在心上，影响了自己的工作。
还有一点就是任何人都不想被人牵着鼻子走，特别是老板，拿离职来要挟老板实在是下下策。
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我想首先应该认真评价该员工的价值，即公司的人力状况如何，是否真的是缺不了他。其次，他适合做什么工作。就像楼上说的，不是他喜欢的问题，而是公司需不需要、合不合适的问题。领导有自己看法，我们应该重视；同时我们也要有HR的专业眼光，用我们的专业去影响领导的看法。
然后才是考虑行动。如果公司十分需要他，他能胜任销售主任工作，那么要尽力挽留。否则不必过于忧虑。