【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体系发生
【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体系发生冲突时【话题展示】——
在招聘人才时，你遇到一个与招聘岗位要求十分匹配的人才，而且很有潜力，你极想留下他。但他开出的条件你公司又目前难以满足，因为你公司的各方面条件在市场平均水平以下，如果为了满足他而提高各方面的条件，又担心会引起老员工的不平衡，你会怎么办？
请问：当优秀员工与公司薪资体系发生冲突时，你该如何抉择？
本期话题来源——本期话题从本版的置顶贴【《招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）》 】中选出，该话题由“txww”朋友提供。
参与方式——
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活动时间——
2006-11-16（本贴发布）开始——2006-12-15日凌时止
——提 示——
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本期活动话题的奖品设置——
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中人网论坛招聘 选拔版
2006-11-15
RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
如果你公司需要这样的人员,最重要的是派他到比较适合他却有挑战的岗位上,在待遇方面采用两套工资方案:一套是和目前现在岗位所有员工的工资待遇一样,另外还给他部分的工资与市场水平相当的情况.等到公司发展到一定水平在调整,或是他的水平达到新的岗位就可以在实际中操作.仅供参考RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
招聘要求与业绩结果还有很大一段距离呢.我的意见是团队可以是卓越的完美的,组成它的个人却是平凡的,普通的.特别优秀的员工不一定是最好的选择,决不会因为一个人而坏了一锅汤.现在很多好的公司,包括华为那样的公司,一样离职率高,一样是牛人走了,企业还不是照旧活得好.要想使用打破平衡的做法留住一个人(或者是因人设岗),一辈子只能用一次(在成熟的企业中).RE:RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与
我不喜欢因人设岗。没了规矩了都！`我相信一句话：只有正规，才有机会！`
RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我想应该具体情况具体决策：（1）考虑为什么公司薪酬低于市场水平，是因为目前盈利能力不好但有发展前景，还是公司所处的行业水平就很低，还是公司的薪酬文化就是一低薪酬；（2）对于第一二种情况，可以先和其签订一份试用合同，在试用期内按目前公司的水平，给与其相应的待遇，包括岗位和薪酬，同时列明条款，如果试用考核后确实不错，公司将补偿其在试用期的损失，此后将按新的标准给其发放薪酬，并将标准详细的介绍给它。当然如果公司确实支付有困难的话，或者特别想留住这位员工的话，还可以考虑在正式合同中实施股权激励，这可以看出这位员工是否打算长期呆在公司，当然这必须得到老板同意，可以和老板共同探讨如何，体现HR的参谋角色。（3）如果属于第三种情况，就放弃，因为你无法改变老板的意志。低薪酬文化的企业不适合招聘特别优秀的人才，来了也会走。基于第一二种情况设计这个方案的逻辑是：如果这个人确实很优秀，并且对公司能产生较大的影响，并且他的能力已经让其它员工看见，那么其它员工觉得不公平的可能性会降低。同时它也会给员工一种感觉，他们薪酬低，不是公司不愿意提供高薪酬，而是他们的能力没达到那样的水平，从而激励老员工努力工作。
RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我想可以分两步走：一是在一定时期内给他期望的薪资，但在这段时间内是对他有考量的。就是说，他的贡献是不是价值这么多。如果在考核期内的绩效符合或超越岗位要求，那么给予这么优秀的人较高的薪资是应当的。二是为了不破坏公司薪资制度，考核期结束后固定薪资可按公司制度执行，其余部分根据绩效来定，我想老员工应该无话说吧。RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我只招聘合适的，什么样的岗位待遇，招聘什么样的人。过于优秀了，明显超过岗位要求，是屈才。我不会考虑要的。我更看重人的稳定性、工作独立性、主动性。知识管理是途径
我是一名技术工程师，我认为：作为一家优秀的公司，应该建立相应的知识管理体系。要将员工的知识形成公司可以备案的文档。用这些知识财富设计成可以用来教学的讲义，不同的资料等级设置不同的 阅读权限，可以保证即使任何人辞职，公司基本没有损失。但是具体操作还需要继续探讨。请各位多多指教！
RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
“在招聘人才时,在面试中觉得优秀的人选与当前公司薪酬体系相冲突”的情况是招聘中比常多见的情况。一般情况下我们会做此分析：1、 对当前暂觉得优秀的人员再做进一步的分析考虑，实际工作中我们可能也曾遇到不少这样的情况：面试中感觉优秀的人经录用后在实际工作中的表现并不像当初面试时那样优秀。即面试表现与实际工作能力和成绩并不匹配。
2、 需要考虑是否会因为一个人特例提高其薪酬去打破公司已有的稳定薪酬体系而造成整体员工的心理失衡。很多时候不是公司给不起工资，而是“牵一发，动全局”，而且是还处在面试阶段尚不知眼前的优秀面试者日后到底能带来多大业绩的情况下，这样的风险公司是否愿意冒？把握有多大？有时，这考验的并不仅仅是招聘主考官的识人眼光的问题。
3、 另外，当前面试优秀的员工日后是否会成为公司合适的员工，是否能接受公司的一切，包括一些在其眼里觉得比其他公司落步的东西，包括企业文化，等等，这些都需要先打问号？事实中不乏那种具有“嫌贫爱富”心理的“优秀人才”，当公司将其视作宝贝大力为其投入后，他却最后另择高枝了。
所谓：“合适的才是最好的”，如果有两人以上的求职人选供选择，我更多的可能是退一步求其次，选择其他具潜力可挖的人员，让其在适应公司的过程中逐渐发掘和体现其优秀的一面。
如果没有更多可供选择的面试人选，那需要考虑公司目前的薪酬体系与市场水平相比是否真的到了有必要调整的地步，这需要之前的日常工作中就收集这方面的信息，包括员工的反映和意见，以及人员流动情况等。
如果公司早就出现因为薪酬水平低于市场整体薪酬水平而一直造成员工意见大，人员流动性大，招聘工作难，那则刚好有借当前面试情况作为调整公司薪酬体系的契机。
但是，调整薪酬体系一般需事先征得老板和公司其它高层的同意，作为HR，在操作时应慎之又慎，因此在确定选择当前优秀面试者时，忌操之过急，过早对求职者做出薪酬承诺，应缓些拍板定人，以免造成自己难以收拾的惨局！