[原创] 薪酬管理制度
不好的地方，望前辈们指正闹。谢谢~~薪酬管理制度
（试行方案）
一、 目的：
为使公司薪资符合公平、合理、激励原则，使各项薪资及奖金核发作业有所依倨，特制定本制度。
二、 范围：
公司正式编制内员工之薪资、奖金及年终奖金之核发作业，特别契约人员、临时经聘人员、兼职人员及顾问人员之报酬，另依所订契约给付。
三、 年薪制
1、 适用范围：公司董事长、总经理、下属法人企业总经理、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
2、 工资模式：公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润*提成比例）基薪按月预发，根据年基薪额的十二分之一支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
3、 其他事项：实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。年薪制考核指标还可与资产增减幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；
4、年薪制须由董事会专门作出实施细则。
四、 计时制员工作业内容：
1、 工资结构：固定工资和浮动工资两部分组成。
固定工资=基本工资（低保工资）+技能工资+医药补贴+餐费补贴+工龄工资
浮动工资=绩效工资+效益工资+加班工资+项目津贴
（1）固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬；
（2）浮动工资是根据职员工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次；
2、基本工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，每年按政府部门的调整而调整
3、技能工资、绩效工资、效益工资工资系列
工资系列 合计 技能工资 绩效工资 效益工资
计时员工 1 0.6 0.2 0.2
技能工资=0.6*三项工资总额
绩效工资=0.2*三项工资总额
效益工资=0.2*三项工资总额
注：（1）由考核人员向人事提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（2）人事根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工奖金的计算数额（三项工资总额详情见附件）
4、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，每增加一年（出勤不满一年的，不计当年工龄）工龄加10元，五年以后每增加一年加5元，上限为100元。目的是为了鼓励员工长期、稳定地为企业服务。
5、福利津贴
（1） 福利=各项津贴+教育培训+年终奖金 包括养老保险、工伤保险、失业保险、外派培训、年终奖金等；
（2） 医药补贴为50元/每人每月，餐费补贴为60元/每人每月(B级以上人员才能享受)
（3） 项目津贴是指项目开发设计人员或销售生产部门完成一定的指标等所特别发放的奖励激励费用。津贴与当月项目完成时随工资一起发放；特别项目发放另行通知。
（4） 年终奖金根据公司内经营状况、财务盈亏状况以及年度考绩状况进行分配，具体另依年度奖金发放办法办理。
（5） 一般情况下，管理人员加班不计加班工资，对于生产型管理人员，加班时间超过240小时，按法定加班工时5.7元/小时计算。所有，需加班人员必须事先填写加班申请报告，由部长审核，上报厂部批准，抄送人事登记，未经批准，加班不计工资。
五、 计件制员工作业内容：
（1）计件工资=合格品生产数量的定额*单件工资+绩效工资；
（2）不合格自检出的按单倍计算，被仓库检出的按两倍计算；
（3）绩效工资30元/每月每人，根据每月绩效考核计算出该员工绩效工资所得。
六、 非正式员工工资制
（1） 适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
（2） 企管部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值勤情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
（3） 非正式员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
（4） 临时聘请的顾问，高级人才，按协议中规定支付金额。
七、薪资核定及调整
（1）试用期人员薪资确定
A、用人部门根据新员工的申请职位特点及所具备的学历、资历条件、技能等因素确定其试用期工资及转正后的薪资等级（试用期工资不得超过转正后工资），试用期最长3个月，按具体情况可以减少到1-2个月；
B、因生产、管理等方面需要招进应届毕业生（已经毕业、能提供毕业证书）其试用期限为3个月；中专生（包括高中生）试用期工资800元/每月；大专生试用期工资900元/每月；本科生试用期工资1200元/每月。特别优秀、对公司有贡献者可申请提前转正；
C、因生产、管理等方面需要招进实习生（离毕业时间还有一段时间，不能提供毕业证书者）其试用期限为3-6个月。中专生（包括高中生）试用期工资500元/每月；大专生试用期工资600元/每月；本科生试用期工资700元/每月。毕业证书能提供月起自动转到B条规定计算工资。（特招职员可直接转到B条规定执行）
（2）后勤人员另外定级，其他计时人员：试用期按650元/月计算。
（3）试用期满后，合格者:
1、计件类员工凭人事开出的已经签订劳动合同证明转入计件。拒绝签订者，其试用期延长1-3个月，按试用期工资发放；延长试用期限到期还是拒绝签订者，解除劳动关系处理。
2、计时类员工，先填写《试用期考核表》申请转正，经其所在部门的部长审核，常务副总批准后，实行定岗工资，同时签订劳动合同。该员工的《试用期考核表》一份给人事存档，一份给财务作工资发放依据。拒绝签订劳动合同者与计件类员工拒绝签订者同等处理。
（4）政策调薪
公司视经营状况、社会物价水平、人力资源市场状况适时调整薪资水平。
（5）职务或职称变动调薪：
A、 升职、降职或职称晋升及岗位变动，薪资结构的相关部门随之调整；
B、 晋升为代理职务者，依其原定工资核发，代理职务转正后经考核评审调整其工资
（6）年度调薪
A、每年1月份，针对表现优秀员工，经各部部长提报，厂部批准后，于2月份起调整其薪资，发放。
B、 原则上，公司每年3月份对薪资结构中的各类工资标准进行一次审查，并作必要的调整。
八、工资核算及发放
（1）薪资加扣
1、缺勤扣罚，按公司考勤请假制度办理；
2、公司员工所有行政奖惩、特殊奖惩及代扣款（社保个人缴费部分及个人所得税等）由企管部在当月工资计发中同时执行。
（2）薪资基准日：计时：自月初1日起至月未止为薪资计算基础；计件：自当月计件日起到20日止为一月计薪日，其后以此类推。
（3）发放日期：每月的20-25日发放上上个月的工资，遇公休日、节假日提前发放。（公司实行12个月工资制，每月工资延后2个月发放，年底发双月薪）
（4）发放方式：以现金或银行卡发放为原则
（5）公司派驻下属企业人员工资由本公司支付
（6）公司短期借调人员工资由借调单位支付
（7）薪资由企管部核算，常务副总审批，财务部发放。
（8）新进员工自到职之日起计薪，离职员工自离职日起生效停薪，并于办妥离职及移交手续后始得发给最后2个月薪资。
（9）员工薪资保密，不得打听他人薪资，若有违反，查证属实则按《员工奖惩条例》处理。
九、附则：
1、 本办法经董事会审核，总经理签字后生效，解释权在企管部。
2、 自本办法颁布之日起，前此相关规定同时废止。
3、 为了更加完善新酬管理制度，企管部负责及时的修订、更新工作。
RE:[原创] 薪酬管理制度
提几个技术性的问题,供参考:1.从字面上讲,"管理制度"的内容应该是规定工作职责和工作程序,因此这份制度称为"分配制度"比较贴切.
2.试用期不签劳动合同显然不合法,对试用用期满拒签劳动合同者,延长试用期同样不合法.相反,事实劳动关系不承认试用期,企业不能按试用期支付工资.
3.工资必须按时足额发放,月工资不能延后2个月发放.
4."作业"一词一般是指工作、操作，是一种行为，与工作程序相关。制度中三处用到“作业”，都不太贴切，实际上是在规定工资确定、计发的方法和依据而不是程序。第一处“...之核发作业”可以改成“...之确定、调整、核发”。第二、三处的“作业内容”可改为“工资”
RE:[原创] 薪酬管理制度
谢谢楼上的指正。RE:[原创] 薪酬管理制度
这个工作很难做的。RE:[原创] 薪酬管理制度
不错RE:[原创] 薪酬管理制度
实际上是工资管理制度吧RE:[原创] 薪酬管理制度
楼上的是老手了，应该学习！RE:[原创] 薪酬管理制度
不错啊管理制度与分配制度的区别
以下是引用老吾老在2007-1-17 16:34:38的发言实际上是工资管理制度吧
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关于制度称作“管理”还是“分配”，本身不是大问题。我也知道很多企业是称“管理制度”的。我觉得关键还是内容，说得更大一些，就是整个薪酬（或工资）体系应该包括哪些内容。下面我把博客中的一篇文章摘登于此，供各位同行参考。
（详细内容请参看《范例点评——工资管理制度》，http://mbfs53.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=147668，也可以参看其他相关内容）
看过一些工资方面的制度、方案，尽管很多都称为“管理制度”，实际上称“分配制度”更为恰当，因为里面主要是与工资结构、奖金考核、工资奖金的分配、确定、计算等相关的内容。所谓“管理制度”，顾名思义应该是与管理职责、工作程序有关的制度，从工资管理系统来说，主要是规定工资管理的职责如何分配、制订工资分配制度、实施方案、奖金考核办法需要经过哪些程序、如何实施、如何进行工资总额和人工成本的控制、如何分析、评价制度、方案的效果、如何修订等等。
如果我们把整个工资薪酬系统的制度加以梳理，大致可以分成三个层次，第一层次是“管理”方面的制度，规定了我们怎样做工资薪酬管理方面的工作；第二层次是“分配”方面的制度，规定工资分配结构、分配原则以及与工资分配、支付相关的一些问题；第三层次是实施方案、奖金考核方案等，是具体实施的办法，明确了具体的工资、奖金、补贴等的数额。三个层次中，上一层次制度是下一层次的制度的依据，其中第三层次的制度最可能发生变化，比如工资水平每年都可能变动，相应的，工资结构中的各个部分的具体数额就可能发生变化；又比如，公司的战略重点、工作重点发生变化，就可能引起奖金考核办法的修改。第一层次制度最稳定，第二层次介于两者之间。
（三个层次的制度可以分开制订，也可以视情况合并制订。根据我的经验，第三层次针对性比较强，如奖金考核方案，不同的部门考核方法不同，故宜分开制订）用户“金蠡”于2007-1-22 10:52:22编辑过此帖。