[转载] 企业人力资源问题的基本对策!
1．企业人力资源的目标及原则以为企业跨越式发展战略提供智力支持和人才保障为目的，转变人力资源管理理念，制订满足需求、适度超前的人力资源战略规划，构建实用高效的人力资源管理体系，建设一支高素质的人力资源队伍，优化规范管理程序。
人力资源主管部门和各单位第一管理者，都要按照管理大纲倡导的精神，切实担负起人力资源管理的责任。在实际工作中，应该坚持好以下原则：
（1）坚持战略导向。人力资源工作必须服从、服务于企业的发展战略。
（2）坚持以人为本。人力资源工作是在经营人，更是在服务人，人力资源工作的中心就是人。以人为本必须作为核心原则。
（3）社会化与市场化相结合。企业要参与市场竞争，不能关着门搞经营，人力资源管理观念要社会化，操作上要市场化。
（4）立足近期需求，着眼长远发展。十年树木，百年树人。提升人的素质不是一朝一夕的事。一方面要积极努力、加快投入，多方调动资源，尽快满足现实的人力资源需求；另一方面要放眼长远发展，系统规划，统筹考虑。在人力资源上，要有投资的概念，培养人是需要付出很大成本的。
（5）自我开发与市场开发并举。企业要制订适应不同年龄、不同层次员工的开发计划，提升大家的岗位适应能力。对开发成本高、开发周期长的高级人才，采用市场招聘、申请集团内部调用等市场手段解决，做到为我所用。
（6）构建人才梯队。从年龄结构的青年、中年、壮年到素质层次的初级、中级、高级，要形成合理的比例，要有主力、有后备、有梯队。
2．要制定满足企业发展战略需要的人力资源规划
根据企业未来的产品平台需要，需要补充的可以走外协劳务。长远上各个层面上的人才需求要研究清楚，并根据不同人才成长的规律，设计获取各类型人才的有效途径，总之人力资源管理上必须有一个可行的三至五年的规划，然后分步实施到位。
3．建立人才脱颖而出的机制
如果企业缺人才，就必须建立人才脱颖而出的机制，也就是能力机制。绩效体系一定要建起来，业绩说话、实力说话，绝不能靠关系、抱粗腿。在企业基层都能解决的问题，非要捅到经理那里。这种风气绝不能长，靠裙带关系是行不通的。企业必须建立起能力机制导向，否则人才是出不来的。
4. 对个人价值取向的再思考
市场已经对具备人力资本价值的稀缺人才给出了价位，一些企业对这个问题认识的比我们清晰，给出了明确的价格，挖走了骨干，令人后悔莫及，到头来吃亏的是企业。长此下去，企业的竞争力就会出现问题，一定要适应市场规律，调整政策，留住、引进企业所需的人才。但首先做的是必须进行认真的反思，真正转变观念。
人才已经社会化了，如果不承认这个现实，还是关起门来搞大锅饭、搞平衡，否定个人对企业的价值，企业只有倒闭。
必须真正研究人才的需求是什么。从事业平台的角度看，如果企业获得发展的机会，已能够为各类人才提供一个发展的平台，有很多事可干。只是机制问题，要及时的承认人才创造的成果。
从待遇角度分析，中国人多数关心的是房子和孩子。企业要研究一些政策，包括住房问题、孩子上学问题，要尽力去创造条件，留住人才。在这些方面，要向高级人才倾斜，绝不能再搞平衡了、再搞平均了。希望大家理解，在利益面前可能很难理解，但我们必须这么干，否则又会走入共同贫穷的怪圈。
5．为人才培养创造机遇
一个潜质再好的年轻人要成长起来，也需要有机遇。我们现在具有了让大家成才的载体，就要好好地利用。要大胆起用年轻人，要为专家提供更高层次的施展平台。总之工厂要认真研究为人才的成长提供机遇的方式和配套政策。
RE:[转载] 企业人力资源问题的基本对策!
好久没看这么高的理论文章了，不过一看就是中国的hr理论和思维，比较空 不太具有操作性 我们还需努力探索RE:[转载] 企业人力资源问题的基本对策!
非常好，很值得学习
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