[转载] 企业人力资源问题的基本对策!

天生小甜妞

1．企业人力资源的目标及原则 % Y9 w* a0 C, |' a+ _/ }! X 以为企业跨越式发展战略提供智力支持和人才保障为目的，转变人力资源管理理念，制订满足需求、适度超前的人力资源战略规划，构建实用高效的人力资源管理体系，建设一支高素质的人力资源队伍，优化规范管理程序。 人力资源主管部门和各单位第一管理者，都要按照管理大纲倡导的精神，切实担负起人力资源管理的责任。在实际工作中，应该坚持好以下原则： （1）坚持战略导向。人力资源工作必须服从、服务于企业的发展战略。 " G7 L; v1 w; J6 _ （2）坚持以人为本。人力资源工作是在经营人，更是在服务人，人力资源工作的中心就是人。以人为本必须作为核心原则。 # M6 C/ F0 `( w, C) K, `/ A4 w8 n7 q （3）社会化与市场化相结合。企业要参与市场竞争，不能关着门搞经营，人力资源管理观念要社会化，操作上要市场化。 9 ]: O! b* P7 j9 o3 \4 g （4）立足近期需求，着眼长远发展。十年树木，百年树人。提升人的素质不是一朝一夕的事。一方面要积极努力、加快投入，多方调动资源，尽快满足现实的人力资源需求；另一方面要放眼长远发展，系统规划，统筹考虑。在人力资源上，要有投资的概念，培养人是需要付出很大成本的。 5 h+ x! [0 o' q& G5 a; z) s' _8 H （5）自我开发与市场开发并举。企业要制订适应不同年龄、不同层次员工的开发计划，提升大家的岗位适应能力。对开发成本高、开发周期长的高级人才，采用市场招聘、申请集团内部调用等市场手段解决，做到为我所用。 $ S# M* S! ` \/ n) K$ u （6）构建人才梯队。从年龄结构的青年、中年、壮年到素质层次的初级、中级、高级，要形成合理的比例，要有主力、有后备、有梯队。 2．要制定满足企业发展战略需要的人力资源规划 根据企业未来的产品平台需要，需要补充的可以走外协劳务。长远上各个层面上的人才需求要研究清楚，并根据不同人才成长的规律，设计获取各类型人才的有效途径，总之人力资源管理上必须有一个可行的三至五年的规划，然后分步实施到位。 3．建立人才脱颖而出的机制 - I& e' X. F& f) P 如果企业缺人才，就必须建立人才脱颖而出的机制，也就是能力机制。绩效体系一定要建起来，业绩说话、实力说话，绝不能靠关系、抱粗腿。在企业基层都能解决的问题，非要捅到经理那里。这种风气绝不能长，靠裙带关系是行不通的。企业必须建立起能力机制导向，否则人才是出不来的。 4. 对个人价值取向的再思考 市场已经对具备人力资本价值的稀缺人才给出了价位，一些企业对这个问题认识的比我们清晰，给出了明确的价格，挖走了骨干，令人后悔莫及，到头来吃亏的是企业。长此下去，企业的竞争力就会出现问题，一定要适应市场规律，调整政策，留住、引进企业所需的人才。但首先做的是必须进行认真的反思，真正转变观念。 人才已经社会化了，如果不承认这个现实，还是关起门来搞大锅饭、搞平衡，否定个人对企业的价值，企业只有倒闭。 % k4 {: N- i1 T6 O- J" D 必须真正研究人才的需求是什么。从事业平台的角度看，如果企业获得发展的机会，已能够为各类人才提供一个发展的平台，有很多事可干。只是机制问题，要及时的承认人才创造的成果。 从待遇角度分析，中国人多数关心的是房子和孩子。企业要研究一些政策，包括住房问题、孩子上学问题，要尽力去创造条件，留住人才。在这些方面，要向高级人才倾斜，绝不能再搞平衡了、再搞平均了。希望大家理解，在利益面前可能很难理解，但我们必须这么干，否则又会走入共同贫穷的怪圈。 5．为人才培养创造机遇 一个潜质再好的年轻人要成长起来，也需要有机遇。我们现在具有了让大家成才的载体，就要好好地利用。要大胆起用年轻人，要为专家提供更高层次的施展平台。总之工厂要认真研究为人才的成长提供机遇的方式和配套政策。

伦巴

好久没看这么高的理论文章了，不过一看就是中国的hr理论和思维，比较空 不太具有操作性 我们还需努力探索

一天到晚游泳的鱼儿

非常好，很值得学习