芋儿 发表于 2008-2-19 22:51:00

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目前的情况，可行性不强

rose9966 发表于 2008-2-20 09:04:00

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用这些指标考核人资不科学.
理论上讲,能有一定道理,但在实际中,事情变化是没有规律的,而且要根据每个单位具体的情况来设置,不能一概而论. 如果某个岗位应聘者很多,而人资部因专业能力不强不能选择适合企业的人员,或加入个人感情,录用人员,就设一下招聘合格率的考核项,是可以的. 否则,为了考核设这个项,一般情况来说是没太多作用的.

房产一侠 发表于 2008-10-4 15:37:00

飒飒 发表于 2008-10-4 15:53:00

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我觉得目前就两点：一个是控制过程　一个是要结果
控制这两点即可
ＫＰＩ不ＫＰＩ不一定强求
难道ＭＢＯ不可以么？
管理类工作有时候强调计划的执行效果
凡是都ＫＰＩ也不是很合适
最好是ＫＰＩ与ＭＢＰ结合企业实际结合起来

一步一生 发表于 2008-10-15 15:54:00

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培训合格率只能用其他指标衡量了我觉得，用成绩很假，可以用成品率、工伤率侧面反应

一步一生 发表于 2008-10-15 15:56:00

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培训合格率只能用其他指标衡量了我觉得，用成绩很假，可以用成品率、工伤率侧面反应

lizhengxin 发表于 2008-10-16 00:01:00

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不合适.

林帆 发表于 2008-10-16 10:03:00

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绩效考核指标需要被考核者能控制的，否则，我觉得没有什么考核的意义。

liaoneng 发表于 2008-10-16 14:03:00

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用及时率？
招聘质量怎么保证？

春天的兔子 发表于 2009-12-1 10:50:00

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者三个指标都和用人部门关系很大， 建议更应该作为用人部门负责人的KPI。
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