[原创] 应届毕业生招聘总结报告
说明：本帖是笔者写的一份报告。因为涉及到公司的隐私，故删去了原报告的部分内容，请诸位网友理解，同时真诚欢迎对聘用应届生有讨论兴趣的网友批评指教。应届毕业生招聘总结报告
根据公司办公会讨论决定，人力资源部在八月中旬以集中面试的方式，招聘了一批共10名销售代表。这批销售代表与以往不同，都是基本上没有工作经验的应届大中专毕业生。从这批销售代表最终的情况来看，这次招聘应届生没有达到预期的目标，所有入职的应届毕业生，在短短三个多月的时间里全部流失。痛定思痛，为了总结本次招聘的经验，改进公司的招聘工作，争取今后不再犯类似的错误，特对此次招聘工作做如下报告。
一、招聘的实施过程
在本次招聘应届生之前，公司曾就是否招聘应届生做过不同形式的沟通和讨论，招与不招的意见都有各自的道理，最后公司最高领导决定还是尝试一次，主要理由是：第一、企业应该有社会责任感，我们虽然属于中小型企业，但也应该为解决大学生就业尽一点微薄之力；第二、应届生虽然没有工作经验，但他们热情高、素质高，应该可以弥补没有工作经验的不足；第三、应届生接受过系统的大中专教育，学习能力强，经过适当的培训，可以在短期内掌握最基本的工作技能；第四、应届生虽然没有经验，但同时也较少思维模式的束缚，能给企业带来生机与活力；第五、我们并不是所有的应届生都招，我们只是通过适当严谨的面试考核及实习期考核，从中选拔出适应企业需要的优秀人才。
根据公司领导的决定，人力资源部制定了应届生招聘计划，并形成了较为完整的面试考核方案。从八月初到八月中，人力部从1300多名应聘简历中，甄选并通知了56位应届生参加了在周六举行的集中面试。此次集中面试，我们集中了人力部全体人员和销售部及储干部的十六人，共进行了考核侧重不同的四轮面试，安排情况详见附件：
应届毕业生招聘计划书
应届生招聘会工作分工明细
招聘会准备情况记录表
应聘考试须知指南
应届生面试通知记录表
应届生面试签到表
第一轮综合考试题
第二轮考试成绩统计表
第三轮考核记录表
第四轮考试面试记录表
拟录用员工情况统计表
新员工入职通知记录表
新员工入职信息指引
按公司以往的招聘考核惯例，对应聘人的考核主要从综合素质、教育背景、工作经验和专业匹配度四个方面进行了考核。本次招聘因为对象是没有工作经验和工作专业匹配的应届生，所以本次面试主要围绕着应届生的综合素质考核进行。
第一轮综合考试是笔试，采用的是国家公务员综合素质考题，根据标准答案题板当场判卷，取考试成绩前30名进入下一轮考试，考试时间是120分钟，中午在公司餐厅午餐。
第二轮是应聘人综合素质展示，每位应聘人做5分钟的应聘演讲，10名考官根据演讲综合情况当场打分，取前20名进入下一轮考试。
第三轮考试是产品知识笔试，通过对有关资料的阅读理解，考核应聘人对产品的感悟能力和学习记忆能力，根据笔试成绩取前15名进入最后一轮考试。
第四轮考试是单独面试，分五个考场，每两名考官对一名应聘人进行面对面的谈话，进一步观察考量应聘人的综合素质。最后所有考官集中讨论考核情况，确定意见比较集中的前10名应聘人作为拟聘人选，报公司领导做新员工入职审批。
从本次集中面试的情况来看，面试非常顺利，达到了预想的目标，面试整体是成功的。
二、新员工实习情况
按照公司新员工管理流程，人力资源部和销售部门对这10名新员工进行了为期两个月的培训和实习，每天上午集中进行岗位培训，下午进行岗位实习。岗位培训按照公司的培训课程体系，主要进行了公司规章制度及企业文化、公司行业背景及市场概况、产品基本原理及基础知识、销售业务流程及基本技能等方面的培训，每阶段的培训都有讲授、讨论、模拟、考试等内容。岗位实习中给每一位新员工都安排了指导老师，按照销售岗位的实际工作要求，进行了销售实战性实习。
在新员工实习期间，公司与每位新员工都签订了实习期任务计划书，规定了学习任务指标和销售任务指标（很低的象征性指标），并将两个月的实习期分为四个区间进行实习考核，考核情况及结果在考核书中登记备案。
从实习期考核结果来看，总的情况不太理想。10人中有3人没有完成学习和销售实习任务，在一个月时公司做了辞退处理，主要问题是这3名新员工学习不努力，没有进入工作角色，学习、工作态度不积极；还有3名员工完成了学习任务，但没有完成销售任务，是否适合做销售工作还有待考察，经协商延长了一个月的实习期，但在2个半月的时候，仍然看不到销售业绩，因此公司也与其解除了试用期合同；另外4名员工比较符合公司要求，按时做了新员工转正手续，但这4名员工在入职三个多月后，陆续提出了辞职，主要理由是不适应销售工作，工作难度太大，感觉工作太吃力。公司也同意了他们的辞职申请，与其解除了劳动合同。因为这4名员工在公司时间比较短，离职对公司影响不大，从人性化角度出发，公司免去了他们的离职违约补偿金。至此，本次招聘应届生做销售代表的工作，以新员工全部流失宣布结束。详细情况见下面的附件：
新员工实习计划书
新员工实习审核书
新员工培训安排计划
新员工销售实习安排
新员工实习情况统计表
新员工实习阶段总结汇总
（转下页）
应届毕业生招聘总结报告
(接上页）三、本次招聘的失败原因及经验总结
本次招聘应届生的出发点是好的，既考虑了企业应承担的社会责任，也从人力资源开发的角度考虑了企业的发展，在招聘面试过程安排和新员工实习安排方面也中规中矩，基本合理和妥当。从实际情况来看，本次招聘失败的原因主要有以下四个方面：
第一、公司过高估计了企业现阶段的培训能力和指导实习的能力。从公司以往的情况来看，公司培养一名合格的、能独立工作的销售员最少需要一年的时间。尽管公司的培训课程比以前更加系统和靠近实战，指导新员工实习的流程也更加缜密，但公司还是没有能力在三个月内，将应届生培养成为能适应公司要求的员工。
第二、公司过高地估计了应届生的学习能力。虽然这批应届生是我们挑选出来的佼佼者，但是在学校的学习和在企业的学习还是有很大差别的。在校学习好不等于在企业就能学习好，特别是工作实践中的学习有其适应社会的特点，多数应届生需要更多的适应时间。短期强化式的培训有明显效果，但也有极限。特别是对80后的应届生，在吃苦、刻苦、认真、踏实、毅力等方面，期望值不能太高。
第三、公司的薪酬标准与应届生的期望标准有差距。这批应届生的底薪平均为1500元/月，实习期、转正后的绩效工资分别另外计算，实习期工资是转正后的80％，标准劳动合同、五险一金、免费午餐，工作一年后有带薪年假，与同行业其他企业相比，本公司的薪酬待遇应该算是不错的。但有些应届生感觉他们的工作付出和薪酬相比还是低了，从离职谈话中得知，最后走的4名应届生都有薪酬方面的原因。
第四、实习指导方面的原因。虽然公司为每个应届生都安排了实习指导老师，但这些老员工只有指导实习的责任和义务，没有指导实习的相应报酬，实习员工的成败与实习指导老师的报酬没有直接关系。做好指导实习工作是操心费力的事儿，没有适当的物质和精神鼓励，即期和远期的奖励，老员工很少会尽心尽力地帮助新员工快速成熟。另外还有老员工与新员工潜在的竞争关系如何妥善处理，也没有好的办法和政策。
针对本次招聘失败的原因分析，公司在今后的应届生招聘时至少要考虑以下问题：
其一、在公司没有更强大的培训和实习指导能力之前，暂时不要招聘应届的大中专毕业生。客观地说，公司目前的实力还没有达到招聘应届生的水平，或者说因为行业特点和岗位特点，招聘应届生做公司的销售代表，我们现在还力不能及，待企业能力到达应有的程度时，我们再招聘应届生自然水到渠成；
其二、如果公司真的想招聘应届生，就要面对现在应届生和企业的业务特点的现实，适当考虑延长应届生的培训、培养时间。从这次应届生招聘情况来看，三个月的短期强化培训，满足不了公司销售代表的岗位培训要求，只有合理地延长培训时间，比如半年，才有可能将应届生培养成合格的销售人员，但其他岗位是否聘用应届生则另当别论；
其三、聘用应届毕业生也要合理考虑薪酬标准。虽然说目前应届生的就业压力比较大，薪酬要求不高，但要想招到适应企业用人标准的优秀应届生，还是要适当考虑薪酬匹配度。随着人才市场信息交流速度的加快，信息辐射面的加大，企业优秀人才的竞争，包括优秀应届生的竞争将愈演愈烈，是金子哪个企业都抢。“应届生有的是，应届生工资要求低”的想法，不一定符合所有应届生的实际情况；
其四、本次招聘应届生的失败，对公司的负面影响是较大的，虽然公司的招聘出发点是好的，但应届生短期全部流失，无论如何也在一定范围内影响了公司负责任的形象，公司的本意是负责任，而效果却成了不负责任，这实在是有悖初衷。这其中还不包括公司经济上的直接损失和间接损失，直接投入的人员成本和间接成本。今后在类似的问题上，公司在做决定之前，还是要慎重地考虑。
如果从积极的意义上看本次应届生招聘，可以说我们做了一次新的人力资源开发试验，试验的结果虽然不理想，但总结这次招聘的经验，可以让我们举一反三，在今后的工作中少走类似的弯路，这也算是本次招聘工作的一点宝贵收获吧。
附：本次应届生招聘成本统计说明
人力资源部 2006年10月8日
RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
谢谢，借鉴经验！RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
总结的比较好应届毕业生作销售，作为企业不嫩急攻尽利。要成为一名合格的销售人员，最短半年时间，长的甚至需要一年以上的时间。
RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
我们公司招聘的应届毕业生情况也差不多.RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
挺好的。RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
挺好的。RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
我刚开始做招聘不久，看完这篇东西感觉蛮受益的RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
笔者总结的很好啊,综合公司和学生本身来讲，经验教训也是点到要害，赞。RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
现在一般的公司招应届毕业生，可能就是这样的后果，
只不过没有像这样三个月内跑光光严重。
楼主公司招十个应届毕业生，
竟然劳师动众，
从一千多个人里面挑选十个。
个人觉得，
能够通过这样的一大串测试留下来的，
并不一定是适合作销售代表的，
只可能是其中笔试或者稍微侧重于一点点综合能力比较厉害的。
如果公司不是很好，各方面待遇、条件在同行业里面不具优势的话，
没有必要挑选最好的吧。
我以前在没有竞争力的小公司去招储干时，
初试时表现非常优秀的，是没有机会参加复试的，
呵呵，因为凭公司的条件，是不可能留住这些相对比较优秀的人，
只选合适的。
像这样通过如此复杂的面试，
留下来的十个人肯定是非常有成就感的，
到公司之前对自己的未来充满了期盼，
可能到公司一看，
心理落差太大了。
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