有倒班的来看看
倒班的确是让人很头痛的问题！我们企业采取的是四班三倒的方式，具体的做法是一班组连续上两个夜班、两个白班和两个中班,然后休息两天。夜班时间为0:00-8:00,白班为8:00-16:00,中班为16:00-24:00。
白班和中班一般没什么问题，但夜班大家明显精神不振，状态低靡，事故也往往发生在夜班期间。员工主要是利用电脑操作生产，需要集中注意力。但很多情况下，操作工人看上去是在工作，其实只是下意识的切换屏幕，根本没有注意应该注意情况。如果事故恰在这个时候发生，后果是很严重的。比如不久前就有工人因为疏忽导致生产事故，被罚了2300元，这还只是直接损失的10%。
此外，倒班还容易造成人体的疲劳，给员工的生理和心理带来不小的伤害。如车间一的员工大部分都比较消瘦且压力很大。因为一疏忽就容易出事故，而且还是大事故！
试问：如何解决倒班，特别是夜班员工状态不佳的问题呢？如何科学安排班组才更为合理？如何在倒班的情况下保证员工的健康，包括心理方面的？
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人體生理周期決定，頻繁道班有所弊端；干脆每月或半月導班一次；
我們兩班導都沒這麼大困擾呢！
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RE:有倒班的来看看
很向知道楼上是什么型企业，人员流动率如何？我这边是化工企业，一线员工流动率达40%!如何解决？
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有同感！！！RE:有倒班的来看看
我們屬制造業；光學玻璃加工；人員流失也挺大，約4%多；
公司4千多人；
員工站立作業11小時，挺辛苦，兩班倒。
如果流失40%真是難以想象；
有關員工滿意度相關因素太多了？40%還是否4%？（薪資水准高低？周邊行業誘惑？薪資設計是否激勵？績效激勵程度？作業環境惡劣？干部素質？對待員工態度？等）、
有興趣可討論討論；
我想行業有行業特點，要橫向比較；
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我的郵件wwwhr@163.com 魏文武RE:有倒班的来看看
我们单位８００多人，一线人员流动率的确高达４０％以上（０６年数据），满一年的就可成为“老员工”。相比贵公司，Ａ车间员工的工作不算辛苦，主要从事需要集中注意力的电脑控制的生产工作。９０％时间坐在电脑旁边操作和监控以及填写相应表格，１０％时间用于车间巡视及少量体力工作。
贵公司能将流动率控制在４％左右，的确让人羡慕！我不是决策者，但我认为我们这边一线流动率过高的原因主要如下：
一、薪酬方面
１、薪酬水平徘徊不前。其实我公司的薪酬整体在当地处于中上游，一线员工平均工资为２０００／月，年终还有４０００－１００００的年终奖。但是工资好几年都没有什么变化，唯一增长的是工龄工资——１００元／年，且五年封顶。对比当地另外一些标杆企业，我们的薪酬优势逐渐丧失，因为他们的薪酬逐年在涨。特别是近来物价上涨飞快，员工要求加薪的呼声越来越高。
２、薪酬内部不公平严重。主要实行岗位薪酬制度，但对岗位价值没有做好有效评估。这不仅包括不同类车间的，还包括同车间不同岗位的。如车间Ａ有３个操作员，工作性质基本相同，但工作责任、工作量则有很大区别，甚至相差１倍以上，而工资却没有多大差别。
３、薪酬结构不合理。
基本工资和岗位工资占大头，绩效工资只是每人从工资中拿出２００元做为考核。按考核分数再计算个人的绩效工资。实际中的绩效工资也拉不开差距。此外年终奖主要也是根据岗位来确定的。操作员４０００／年，班长１００００／年，根本没有体现出绩效薪酬。
二、绩效方面
１、绩效考核体系混乱。除了针对绩效薪酬的考核外还有“百分制考核”——主要根据各种规章制度、生产工艺进行考核，基本上是扣钱。两套考核各成一派又相互关联，因为一些数据是共用的。
２、一些考核指标不明确。员工经常对考核结果持有异议，认为不是自己的责任。
３、考核标准有待讨论。一些考核指标明显分值偏高或低；一些指标不太合理，没有体现出人性化管理。如人毕竟不是机器，稍微打盹就要被罚２００元。
４、考核缺乏执行力。一是考核人手有限，二是人际因素干扰。
三、职业发展方面
１、上升通道狭窄。员工普遍感到晋升不太可能，主要靠领导提拔。而职务的晋升与薪酬有直接联系，所以走了一票老员工，剩下的很少。他们大多是和厂区的建设一起走过来的，对生产的领悟能力和对问题的解决能力远非现在员工所比！这也造成了技术的流失！
２、技能单一。大多人员固定在某一特定岗位，相互之间不很了解，更谈不上从整体上把握。后备干部的储备就出现了问题。如Ａ车间班长一直迟迟无法选出，一个重要原因就是缺乏全能人才。
３、培训体系不完善。主要是“师傅带徒弟”——师傅水平不一，徒弟领悟有别。且师傅一般也没有多大动力，又不与薪酬挂钩。徒弟也是叫苦：一只羊能带领好一群狮子吗？
以上就是我公司的主要问题与现状，请多指教。
RE:有倒班的来看看
誤會，誤會，我說的是月度流失4%呢。你們是年度流失40%，月均3.3%，制造業中也不算高，最少比我們好啊！（薪資、績效方式和我們現用的差不多，比我們待遇高30%）
看得出你對你們流失也不滿意，下面就個人淺見分析：
一、薪酬方面（激勵性不夠）
１、工資並不低（含食宿嗎？），年資調100元/月也不錯，占5%；年資大家都有無比較性；我覺得可增加年度調薪金額，根據員工年度表現、考勤、考核等級、獎懲等增設，比如年終A等加80元、B等加50元、C等加30元等；員工有個可比性。
如果工藝難掌握，可設置滿三年的資深員工，在薪資上再拉出差距；
２、薪酬内部不公平严重。主要实行岗位薪酬制度，对岗位需作一定評估，比如同為作業員根據工作责任、工作量分三個等級（每等級差異可在50￣100元之間）；讓他們存在一定差異增加激勵性。
３、薪酬结构不合理。
绩效工资２００元做为考核。可根據考核分數設置等級，設置系數，如A1.3 B1.2 C1.0 D0.8 E0.7 並非要考倒他們，主要讓他們知道差異，考核的目的是分析不足，提升效率，只是管理協助工具。
年終同樣根據月度表現綜合考評，設置等級，讓優秀的人能多拿；
二、绩效方面
１、不需要太復雜，綜合有一套就行；
２、設置一定的考評依據，評分方式，並和大家有基本共識；
３、罰款是有的，但不能處罰太重；造成不良後果可適當行政處分；
三、职业发展方面
１、員工崗位分類後自然有些成長空間，在資深員裡面選拔干部也容易些；
２、設置多能工培訓，滿一的員工可進行輪崗培訓；作為選拔干部的基本要求
３、培训体系不完善。可設立傳幫帶獎勵金，比如帶一合格人員獎勵100元，當然主要還是建立崗位培訓標准，要求主管實施；
以上，就事說事吧，希望可幫到你！
RE:有倒班的来看看
谢谢楼上的指点!另外说明一下,工资中不包括住宿,因为大都是当地人。白班食堂提供中午的工作餐，员工需付３元。中班和夜班提供免费的点心。
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