[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
http://0578job.com/2006/rcbjdc.gif上海精致化工有限公司需要招聘一名市场总监，负责公司整体市场策略的推广及产品运营。一个多月后，人力资源部筛选了7位候选人来参加面试，而其中的一个候选人陈亮吸引了高管人员及人力资源部的关注。
陈亮本科毕业后在山西太原的一个国有企业工作了5年，尤其是后期担任了3年时间的市场部经理。之后到了上海化工行业的一个民营企业做了2年的市场部经理，刚从那里离职。从学历、履历上分析，完全符合公司的需求。无论是做行业分析、市场推广方案，还是经历情景面试、无领导小组面试……陈亮过五关、斩六将，在综合评价中遥遥领先于排名第二的候选人。
“当时，我们对陈亮的表现非常欣喜，都为公司有机会录用到如此优秀的人才而高兴。”人力资源部周洁回忆说，“但我们还是非常谨慎地提出，要最后决定录用他，还须做最后一件事情：背景调查。只要他过了这一关，就录用了。”
调查结果黑白分明
周洁把需要做背景调查的信息告诉了陈亮，取得了其本人的签字认可后，上门拜访了陈亮刚离职的上海民营企业的人力资源部经理、陈亮的上司及其二位同事，得到的评价是：该员工具有较强的营销策略、品牌规划能力，拥有良好的客户资源，创新能力强；具有出色的人际交往及沟通能力和团队合作精神，品行与职业道德俱优。
收到这样的反馈，周洁非常开心。接着委托一家咨询公司了解陈亮在太原某国有企业供职期间的详细情况。
但是从咨询公司返回的信息让周洁大吃一惊。“他们调查了陈亮任职期间的人事部、上司后，这些人表示陈亮在公司供职期间业绩非常一般，尽管公司将其作为重点培养对象，但他缺乏积极的上进心与热情。”周洁说，“但更让我们意外的是，他们对陈亮的评价是严重违反职业道德，在离职时带走了公司的客户资源，导致公司的一些客户流失。”
最让周洁沮丧的是“违反职业道德”这六个字。对一个总监级的职位来说，职业道德犹如一道不可逾越的障碍，任何公司都不能承受带走客户资源的做法。
徘徊在真假信息之间
面对摆在案头的二份截然相反的背景调查结果，周洁很为难：相信哪一份呢？如果认定陈亮的良好职业记录而录用他，万一他将来带走客户资源、违反职业道德，对公司造成损失的责任是谁也承担不起的。如果据此不录用他，但陈亮的面试综合评价让公司无法割舍录用他的渴望。(案例来源:《管理@人》杂志)
编者按：记得中国有句老话叫：“人不为己，天诛地灭”。窃以为： 任何一个个体都有自己的偏好以及利益倾向。被应聘者和其所在的原单位如果看成两个个体的话，两者都有自己的利益取向和价值标准，对于同一件事情的看法和观点不可能完全一样。
更有甚者，当两者之间有严重的利益冲突的情况下（比如说因为某种原因不欢而散），得到的信息可能截然相反。这时候，就是考察HR眼力的时候！究竟如何去伪存真，从众多的信息中找到真实的答案呢？
对于背景调查，中人网很多会员提出了自己的看法：
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快乐的卡卡（秀才）
背景调查是招聘公司考察应聘员工诚信度的很重要流程,但在经历一些情况后,我已经建议我公司放弃了招聘过程中的背景调查,因为出现的问题太多了,会使公司错失不少优秀的应聘者,现我总结了一下与大家分享:
有些应聘者因本身能力很强,遭遇原公司在薪资或者福利上的分歧导致辞职,但在我们证信时,原公司却给了他很差的评价,与他个人的表现判若两人,幸亏在原公司我们有熟人才了解到事实的真相给予录用.
有些应聘者因为是在同行业应聘,原公司为了不让他进入公司就以工作态度极差来评价本人,导致不少优秀的人错失,也浪费了我们的不少征信时间.
有些公司的心态不够端正,明明该应聘者是公司合同到期裁员的,但在知道该应聘者应聘成功后却又不希望看到人家工作走上正规,而给了糟糕的评价,多亏这位应聘者有人推荐且事先把原公司的情况言明才让我们有了心理准备,这位员工在我们公司做得相当好,原公司还在不断打电话骚扰他,可以说是征信反给他惹来了麻烦.
在工作过程中总会得罪人,这是谁都没法避免,特别是职位竞争激烈的现在,所以单凭一个或者二个人的电话调查,是否可以足够去评价一个人的工作业绩和技能,去评价一个人的人品和处事原则,这点真得需要我们HR好好地思考.
学习型小人物（白丁）
最近我们公司就有一个管理人员入职，当时着急用人，也没有核实他的身份就用了，结果工作中漏洞百出，谎话连片，我找了他从前的几个公司去问，具体情况竟然根他的简历上完全不同……还好约定了试用期，痛快地把他赶走了！！所以从他之后我们一定严格进行背景调查！！
皇234（白丁）
个人觉得背景调查没有多大意义，在应聘者以往的工作单位与现有公司的企业文化不一致，在原有企业表现优秀不一定代表在现有单位能得以延续；至于诚信度，在面试时就可以把关，就算是应聘者伪装的再好，如果没有亲自体验过，还是会出现牛头不对马嘴的现象。用户“论坛管理员”于2007-6-20 17:13:19编辑过此帖。
RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
香如故0（白丁）我觉得背景调查是有一定作用的,但与其弊端相比,其作用是微不足道的.
我放弃背景调查已经几年了.而有不少人力资源公司(猎头公司)还在向企业鼓吹背景调查,故意把招聘神迷化.
jlxiaohui（白丁）
我一直都想做背景调查，但是一次也没调查过。但是我每次都会和应聘者说要认真填写，我们要核实的。但实际上我没有核实过。还好，到现在为止只有一个人的行为不厚道。
但是我也觉得不用每个人都做背景调查的。对那些要求高一些的，重要一些的岗位有必要做，每个人都做的话，精力有些不够，而且正如贴中所说也不是你调查的就一定是正确的信息，如果还要花费精力验证所调查信息的正确性，那岂不是像警察办案一样？
molly11（童生）
我也觉得征信没有太大的必要，也起不了太大的作用。我负责招聘也有一年多时间了，我也曾经想到过对这些来应聘的人有没有必要作背景调查，但后来我还是放弃了，就拿我自己来讲，如果老总去找我原来的人事经理调查我，得到的一定是与真实情况相反的信息，除非他能找到真正了解我的其他同事。
拿我在这家公司最近的一个例子来讲，我新招了一个模具技术人才，从简历上，以及他以前做过的模具设计作品上看来，（我先后让本公司技术主管以及协作工厂相关技术经理看过）都认为他都是一个很不错的人才，起被老总也觉得他很不错，在对方不太愿意到我公司的情况下，老总都要求我想办法把他争取过来。
最好，在一些来回路费及住宿待遇方面的吸引下，这个人终于接受，答应五一过来到我公司来上班。
不想我们老总自己搞了一个背景调查，打电话到他原公司，结果可想而知，第二天老总就告诉我这个人坚决不能录用，说原公司对他评价太差了，居然哪里差老总也没跟我讲，让我这个做人事的夹在中间，左右做坏人。
詹猫咪（白丁）
背景调查要做，但希望是有效地做，同地结合本公司的一些招聘方法，最终决定是否录用。做与不做，要看执行人的水平和判断力，不达标，还是不做的好，将家里的活做好了，也行。
关于背景调查的真实有效性，你有多少妙招好招？如何练就那精精火眼？用户“论坛管理员”于2007-6-20 17:05:25编辑过此帖。
RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
其实背景调查的问题在于调查什么，怎么调查以及是把背景调查当作录用人员的主要依据还是必要参考。个人认为，背景调查其实最大的用处在于了解应聘者在简历中以及面试过程中所谈及的经历是否属实。至于应聘者人品、过去的工作情况这些在背景调查中只能做为参考而不能作为主要依据。因为这一块更多的是应该在面试以及试用期解决。因为如果能够肯定应聘者在过去的工作时间和经历上没有作假的话，那么除非是频繁地在短时间内跳槽，一般来说人品不至于太糟糕。
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人品是會隨環境變化而變化的，所以過去的不能完全代表現在；否則出獄人員就只能在監獄等老；公司運作發揮監控機制，常規下個人是不可以翻雲覆雨的；
他有無能力是大家需評估；面試評估過程很重要；
本人不反對做調查，但也不太反對；
如果是重量級的任務倒可采用；
不错，就是这样‘
以下是引用快乐老五在2007-6-21 11:48:54的发言人品是會隨環境變化而變化的，所以過去的不能完全代表現在；否則出獄人員就只能在監獄等老；
公司運作發揮監控機制，常規下個人是不可以翻雲覆雨的；
他有無能力是大家需評估；面試評估過程很重要；
本人不反對做調查，但也不太反對；
如果是重量級的任務倒可采用；
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后续：周洁决定与陈亮做一次深入的面谈，了解情况再说。陈亮告诉周洁，在离开国有企业时，因档案调动及报酬问题与原雇主闹得非常不开心，在自己强行离开后，直接上司与人事部均对他非常不满，在公司员工大会上对他的离职做出了一些非常不利的评价，造成大部分员工都认为陈亮的确做过不利于公司的事情。
陈亮还解释说，自己离开那里时已经是市场部经理，多年的工作积累了一些媒介关系、客户关系，这些圈子里的人有些已经成为经常联系的朋友。而到上海工作时，仍然从事市场推广这一职业，既然从事同一职业，就必然会继续使用到这些关系。这就是 “带走客户资源、违反职业道德”这一评价的缘由。
至于继续使用这些关系，是否属于“带走客户资源、违反职业道德”，陈亮表示，他个人也不知道如何评价。如果要他做到不违反职业道德，唯有一条路子：不再从事市场推广这个职业。但这显然不可能，因为“我已经喜欢上这一职业，我的交际圈子也已经决定我只能从事这一职业。”
背景调查报告上言之凿凿的信息，加上陈亮的否定，使周洁更感为难，“我们公司以前发生过聘用员工不到一个月后就带着客户资料离职到竞争对手那边的情况，所以我们对此可说有切肤之痛。我必须考虑他在离开我们公司时是否会把公司的这些关系全都带到竞争对手那边。”
失之交臂
虽然陈亮一直希望上海精致化工相信原公司对他个人的评价是恶意的，但他却没法提供佐证。最后，周洁只能与他说抱歉，“毕竟人力资源部还是要对公司的安全负责。”
陈亮很快到另一家化工公司就任市场总监，而精致化工则录用了在综合面试中排名第二的候选人。从他到竞争对手的表现判断，周洁发现，自己的分析是错误的。
“当背景调查出现完全相反的结果时，HR如何进行分析与权衡，无疑非常重要。我们的最大失误就在于完全相信了咨询公司提供的调查结果而没有予以深究。所以，任何情况下，公司都不能只依赖于背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相。”
RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
“任何情况下，公司都不能只依赖于背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相。”同意最后一句话表述的观点。背景调查应该做，但应该分重点、分层次，不能所有岗位都做。但结果应该只是作为参考，如果有异议，应尽量了解真相，以免错过人才。
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值得思考！RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
是双刃剑，同意楼上，
应该分重点、分层次，不能所有岗位都做。
结果应该只是作为参考，如果有异议，应尽量了解真相，以免错过人才。
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做背景调查的时候,当很注重的人员,连简历工作单位都谎报的时候,真的是全身发软，失望，失望，但调查还是要做。只是有几个要注意的。一是一定要针得本人同意，否则会流失一些高级人才（这是不尊重的行为），二是可采用不同方式，有一些人，你针得他同意，等于是告诉他（她），你要做什么，他会事先安排好一些人和话，你忙活了一番后，等于是钻进去他的套中。所以，要注意可以故意跟应聘人讲是***时候去调查，然后另找时间去，或者针得同意后便迅雷不及掩耳之势马上着手调查。呵呵。另外，可以请第三方调查。也可以以客户身分或其他身分了解。在了解的过程中，一定要规范，取得他人的信任，一般来讲，成立有人力资源部的企业，其经理都会惺惺相惜，给予客观评价。