RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
楼上卢田兄可不可以介绍一下在同一职等级别群体中强制分布的操作目前我们公司还在推任职资格体系，待完成后可以学习下你的宝贵经验，呵呵。
RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
这个跟末位淘汰是异曲同工，不提倡！新的劳动法，对末位淘汰就有了很好的抑制作用。
RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
我們公司現有做法：現有比例和系數如下：
A、5%,1.3系數，
B、15% 1.15系數，
C1、20% 1.05系數。
C2、30% 1.0系數、
C3 20% 0.95系數，
D、7% 0.85系數，
E、3% 0.7系數；
對於生產車間比較適用；
對人數不多地間接單位如上面企劃辦，我們允許沒E等，但也要求區分相對優劣；
各單位在實施KPI指標考核；但偏於細膩；
目前正考慮以關鍵工作目標達成作為取消D等的申請依據；但還要區分優劣，大家都達成目標還出現D\E是有些難以要求（除非個人工作技能或者努力度不夠）；
實施很多年也有障礙，關鍵還在於多層面溝通，甚至求助高層幫忙說服；
我也發貼“當中高層要求降低績效比例該如何辦？”說明很詳細，有興趣的同仁可指導！
我們的績效考核等級系數和等級在年度年終、年度考評、調薪、晉升等都至關重要，平均C３以下的人將喪失很多機會；
該做法從宏觀調控作用較強，也不增加成本，主管公平、公正則可起到協助管理、提升績效的作用；
但微觀協調需花很多精力，部門內的、部門間都需協調，還需大力推行各部門的績效評核措施、績效異常反饋申訴等、績效面談（D\E等需主管面談）；只要員工投訴，就必需查證；
我們是制造業，4000多人，所以很體會個中困難；
RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
在GE的绩效管理里有强制分布法的应用，杰克.韦尔奇也介绍过GE这种方法的使用过程。其中最主要的是公司文化的建立——坦诚的文化是重要的保证。没有合适的企业文化作保障，应用强制分布的方法是很危险地，容易造成公司氛围的恶化。另外就是要考虑应用的范围、人员情况、评价的标准等等。但最重要的就是您的公司有没有这种文化底蕴的支持。最后，强制分布应用于长期激励或者是职业生涯的发展还是比较有效的。
RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
1、 你的公司在实施绩效管理时采用了哪种方式？是否执行强制分布？我公司实施绩效管理时采用的是KPI关键绩效指标考核体系，虽然没有进行强制性分布，但也在规定中明确了考核得分主流分布区间在85－95。
2、 你们公司的分布模型是哪一种？分布比例是如何规定？依据是什么？
“活力曲线”模型，比例是：A-20%，B-73-75%，C-3-5%，依据是根据KPI指标完成情况，在同一部门或车间进行建议性主流区间分布。
3、 你们公司的强制分布的目的是什么？达到预期效果了嘛？
我公司是在今年1月1日开始实施的KPI考核，当时担心部门负责人对下属考核不认真、态度不端正，又为了避免强制分布带来的负面效应，所以提出了建议性主流分布区间。有一定的灵活性，但需要人力资源部门定期对结果进行监督并发现问题限期整改。整体效果不错。
4、 您对强制分布的理解和态度？欢迎投票！！！！
对这套方案表示理解。
RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
中型制造业公司,管理人员考核KPI,实行强制分布.实行强制分布既然叫"活力曲线"本身是积极的作用,只是看怎么使用啦!
本人的观点是,强制分布利大于弊
RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
我们公司虽然还没有使用<绩效考核>手段，但也开始考虑在08年开始实施<绩效考核>.因为之前看了TOM风驰传媒总裁----李贱老师的讲课,受益匪浅,在次发表一点自己的看法:绩效就是结果，就是利润.一共四个步骤,任何一个公司或者一个部门在制定绩效考核手段时都可以采用这四个步骤:
1.设定明确的目标;
2.找到方法或措施;
3.评估检查方法和措施是否有效;
4.奖励和改进.
无论何种岗位或是某个部门，我们都可以拿这四个步骤来要求其绩效.
至于无法工作量化的一些部门，如人力资源部,可以采取个人利益与公司成本相挂钩的方式进行绩效考核,相信一定可以起到很好的作用!
RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
谢谢各位朋友的支持对于强制分布，个人认为最麻烦的是公平性的把握问题，这个公平性包括三个方面：
一是同部门不同员工之间的公平。不同的工作内容考核结果如何做到公平？同样的工作，基于员工能力素质如何公平？比如相同的岗位相同的工作，工作5年（工资5000）与工作1年（工资1000）的两个人，如何去保证公平性？
二是不同部门员工之间的公平。业绩优秀与业绩很差的部门，能够用一样的分布吗？我们可以考虑使用部门绩效与个人绩效结合的方式，但是公平性如何把握？
三是因系统原因造成的绩效变化，我们又该如何去保持公平？比如因付款原因造成的来料准时率降低，我们能算到采购工程师身上吗？
就像华为提出绝对的公平是没有的，那么相对的公平我们又要怎么去做到更好？
回李保锋：非常统一你提到的企业文化对绩效管理的影响。但是反过来，绩效管理做的好并坚持下去就会成为企业文化的一部分。这也是CIS系统到了BI阶段需要建立制度去进行行为识别的原因。
回逆风飞扬吧：个人感觉你的主流分布的思想起到了欲擒故纵的效果，非常值得借鉴，谢谢分享。
回summer0202：李践老师的“绩效飞轮”是很不错的，可惜我研读的不深，因为都说不花钱的资料，不是很全，呵呵。兄台如果方便的话，不知道可否分享下这方面的资料（邮箱32360032@163.com）。不过从看过的资料看，绩效飞轮关注考核与考核结果的应用，通过激励提高绩效，跟传统的绩效管理有些不太一样，呵呵
RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
现在,很多公司的人力资源部的从业者的素质较低.大多数都不是系统地学习人力资源的.很多从业者只是把书本上的知识,觉得是有创"新"的东西拿出来.根本就没有从实际出发,没有经过系统的调查和分析.教条地搬用!强制分布在有些情况下是很打击士气的,如上案例!
如果,是我在那种情况下,我想我也会选择离开的!
RE:【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出
强制分布本身没有问题，真正的问题是企业是否真的对那20%和50%的员工有一定的激励，如果员工看不到激励，那么给员工的心理感受就是：公司是不奖励，只惩罚，最后辞职走人，让企业的人员流失进入恶性循环状态！这样的结果是HR部门和企业不想见到的。所以，考核是为了激励，真正要做好，要深的人心，一定要起到真正的作用！