[原创] 关于海尔培训机制的一点心得
今天在看一个案例：海尔集团“以人为本”的培训机制。一边看一边分析如何应用，写下一点心得，将案例希望体现出的一些内容集中在一起，与大家分享。建议大家可先在中人网上看看此案例。
1、培训体系与公司管理体系相结合。
读“海尔集团以人为本的培训机制”，发现海尔的培训机制已贯穿到公司的考核、晋升等制度里，衔接性很强。同时公司这种重视培训到晋升考核培养机制里的理念是自上而下的。试想自己以前做的培训管理工作，还没有系统地渗透到公司的管理体制中去，所以这也是有时培训做得很尴尬的原因所在。原因有两点，一是公司负责人未真正意识到要求经理人履行培养下属的职责，自上而下的培养下属，培养人才；这一点对培训经理来讲很无奈，但也不能放弃，利用各种方式与总裁沟通逐渐改变总裁的想法，推广自己的培训管理体系；二是人力资源部经理是否有宏观的人力资源管理理念，将培训与各种人力资源管理职能结合到一起，形成有效的人力资源管理体制。我个人认为培训不应与人力资源部划分开，因为需要将培训与激励、调配、晋升、考核等结合到一起，并渗透到每一个环节。培训脱离了人力资源管理将脱离人力资源基础，不了解人力资源的详细现状很难了解真实的培训需求，无法根据人才发展规划制订出培训规划。
海尔经典的一句话：下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任。
2、明确公司的核心培训项目
以海尔为例，海尔属制造业，则技能培训成为海尔培训工作的重点。技能培训则以案例分析和技能演练为主。
案例分析以在职员工为主，用即时培训的模式进行，每日将工作中发生的案例进行剖析，讨论后形成共识，变为培训单。学会分析问题、解决问题的思路及观念。
技 能演练以岗前培训为主，在每个单位建立“培训实践中心”，员工可以在这完成生产线上的动作，进行技能培养。
3、培训的重要途径和资源
一是“海尔人”报， “海尔人”报重点为企业文化的培训，同时还利用上级表率进行员工互动培训。用带有一定海尔理念的文娱活动来带动员工达成海尔理念的共识。
二是“海尔大学”，海尔大学设有多媒体语音室、远程教育计算机室、国际学术交流中心，公司中高层必须定期到海尔大学授课，否则受罚或不能参与职务升迁。由海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核。从这个意义上来讲，海尔大学还是海尔的培训管理机构。
海尔大学与国际知名教育机构合作进行资源结合，在中心举办各种培训与学术交流，一方面使海尔大学走向市场，提高知名度，一方面使内部员工最大程度享受到各种培训。
三是培训管理机构合作，如与青岛海洋大学海尔经贸学院的师资为基本依托就很好，充分利用了学院资源。同时又与国际大学、国内知名大学、国内外咨询管理机构合作与知名企业的专家共同建立外训资源。
四是内部培训讲师，中高层管理人员定期到海尔大学授课，对下级进行培养的培训管理制度，进行人才培养；同时对所有可以授课的人员进行资格认定，持证上岗，进行专业、技能的授课。
五、培训管理人员，建立内部培训管理人员网络，进行培训工作考核机制，将考评结果与部门负责人与培训管理员的工资挂钩。
4、培训为员工打通职业发展的通道
海尔对员工的职业发展设计了3种职业发展通道，一是管理人员的，二是专业人员的，三是工人的。公司为每一类型的人才设计了不同的晋升通道。只要是符合升迁条件的即可进入后备人才库，参加竞选与选拔，随后进行相应的个性化培训。
基层提拔制度，对有发展潜力的员工派到基层，从基层逐步提拔起来。对已升迁上来的员工但缺乏某项技能的派到相应的基层部门锻炼、培养。
轮岗制度，一个人长久地干一样工作容易形成固化的思维方式及知识结构，很难再创新。因此规定每个岗位的工作年限，届满即进行轮岗，即激活员工变化、创新的动力，又消除员工对工作的倦怠感。
以上是从案例中可以用来借鉴到我们的培训管理中的经验。有不详实的大家可以补充。
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读书小记一则，只作品茗清谈，留下满心清香即可。RE:[原创] 关于海尔培训机制的一点心得
好好学习一下！RE:[原创] 关于海尔培训机制的一点心得
学习学习RE:[原创] 关于海尔培训机制的一点心得
学习一下下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任。
这话讲的好.
要部门经理,中层管理人员有培训下属的意识与概念,还得蛮长的时间来引导,一步一步来,慢慢洗脑.
用户“天崖海角”于2007-9-1 9:54:07编辑过此帖。
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心得很细致。谢谢RE:[原创] 关于海尔培训机制的一点心得
不错，有许多值得借鉴的地方。RE:[原创] 关于海尔培训机制的一点心得
很好,值得学习与借鉴!谢谢!RE:[原创] 关于海尔培训机制的一点心得
值得学习啊，正为集团培训规划愁呢
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