RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
真的非常受用哦，虽然我现在也是公司负责招聘的，但是真正用人的决定权不在我手上，所以我要趁有限的时间内赶快学到如果招聘到公司合适的人选才是最重要的RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
我觉得上面版块的同学们说的已经很详尽了,能不能做到就看自身了.但说到测评工具,我总是有疑问,到时能有多少科学性,据说一销售区域主管,在做测评后被判为性格内向,不适合做销售,可人家已经做很多年销售了,也有很多成功经验,这又如何来判断?
面试看人准不准,如何来看,我看非一工具或一两句话就能讲清楚的.
RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
大家好!请教一个事情,有没有谁有关于劳动法培训的信息啊?公司想给中层培训相关的课程.谢谢!用户“hrhz”于2007-9-13 16:17:59编辑过此帖。RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
个人认为新入职人员背景调查非常重要,但目前我们在实施这项工作过程中遇到有些企业不愿意配合.故呼吁所有同行能重视新入职员工的背景调查工作,同时能给予有需求企业配合和支持.我为人人,人人为我,从而降低我们的风险减轻HR人的工作压力.谢谢!RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
新的劳动法有十大突破，应该了解内容，自然许多事情能够心中有数RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
新劳动合同法对HR来说算是一个紧箍咒，从法律意识上要求所有的HR从业人员都得认真对待，改变以前松散被动的管理模式，建立主动管理机制。
从招聘工作来看，我提供以下几点建议：
1、做为HR招聘、选拔的基础，建议做最切合企业实际的工作分析，制定出岗位说明书，用于招聘选拔、试用考核等；
2、重新修正现有的招聘管理制度，在合理合法的前提下，完善细化，例如重新规定试用期考核的标准，试用期离职相关规定等；
3、按照新的制度，完善招聘流程，重新设计招聘相关表；
4、招聘过程中选拔要更加严格，增加测评流程，做好背景调查，最好是HR动用关系向员工原就职单位探听应聘员工的品性、工作能力以及离职表现（个人认为离职表现更直接体现一个人的品性、态度，他在前单位的表现很可能会重复发生，所以要了解清楚）等，如果可能最好让原单位出具一份书面鉴定（这个当然是私下里要求了，不过一般企业是不会出具的）；
5、上岗前与员工签订合同要注意，先签合同再上岗，工作内容、岗位任职要求、考核标准等要做书面详细约定，同时最重要的是员工需要提供原单位终止/解除合同证明，规避用工风险；
6、试用期间，一定要主动加强考核，出勤率、守纪情况、工作能力、个人品性等，这些在一两个月内应该是可以看出个大概的。
其实我认为，如果行业领域内，HR能互相保持畅通联系，互相提供支持，能规避不少风险，同时，在员工离职的时候把工作鉴定做为离职附件，应该对员工会有一定约束力的。用户“璇玑”于2007-9-14 10:12:14编辑过此帖。
RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
尽量招聘能符合公司文化的人进来;可先签以完成工作任务的合同,在之后签固定期限合同;
预防进入无固定期限合同;
RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
以后就是请神容易送神难了！这样也许能促进招聘测评技术的飞速发展。RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
RE:『有奖讨论』 新《劳动合同法》出台之后的招聘工作如何应对？
我想版主的目的是要我们HR从业者们针对新游戏规则，从思想上高度重视、从技术和流程上更加细化和科学。但不是要我们在“上有政策下有对策”的道路上走向极端。所以我不同意“雨霏霏（白丁）--女性大于35岁,男性大于40岁最好不要招聘”的观点。不要忘了，我们也是打工者，HR从业者一定要和劳动者树立对立面吗？