RE:[原创] 成长计划，80后需要思悟的几个问题
很同意楼主的想法!RE:[原创] 成长计划，80后需要思悟的几个问题
最近80后炒得太火了，其实每个人都会经历这样的阶段，没有什么大惊小怪的！RE:[原创] 成长计划，80后需要思悟的几个问题
也许会有这样的情况发生，也较为普遍，但也不能概论，个体总是有差异的，本人就不觉得作为80后的一员，在独立性和忍耐力上很差劲，相反这是我的优势，另外我的身边也有很多很好的同伴。RE:[原创] 成长计划，80后需要思悟的几个问题
同意楼主！RE:[原创] 成长计划，80后需要思悟的几个问题
其实80后的想法很单纯，他们只是想为企业提供自己的价值，并让这种价值得到领导、同事的肯定，正是这种很单纯的想法，让他们失去了对寂寞、无聊的忍耐，80后不想向父辈一样浪费仅有的一次的青春，这样的豆蔻年华里应该做点自认为有意义的事，毕竟80后早已摆脱了吃饱穿暖的日子，对待工作已不仅仅是“吃饭的工具”如此简单，工作已经成为一种人生价值的体现。RE:[原创] 成长计划，80后需要思悟的几个问题
每个年代都有不一样的问题，没必要太过于计较RE:[原创] 成长计划，80后需要思悟的几个问题
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精辟的很回复: [原创] 成长计划，80后需要思悟的几个问题
个人部分赞同lz的看法，那么我从HRM的角度也说说我看法。1、各个时代的人员特点是有明显区别的。
我是70年代，在我们大学毕业的时候找工作，对什么薪酬结构、企业文化、发展机会、个人创业等等，一无所知，面试时唯一想表达的就是：“从下面几个方面考虑，我能够在某方面进一步学习，能够为贵公司做点事......”其他的基本不敢问，拿到第一个offer就签了，签了合同后乖乖的去工作，工作N年后才考虑清楚很多问题。80后（不太喜欢这样的提法）的小孩面试的时候除了表达我们同样的意愿，还会询问很多与他们个人利益相关的问题，拿到offer只是从一个角度论证了自己的能力，即使签订了合同，在更好的合同面前很容易毁约，进入公司后，如果有不如意，很容易动摇。这些反映了社会的变革，同时也说明了很多问题。
80后比70的有更加丰富的知识，有更加开阔的视野，有更加急迫的成功需求，有更加大胆的行为。但是教育环境并没有同步的成熟，所以他们的优势并没有建立在更加成熟的社会判断的基础上，所以带来了管理上的更多不可预计性和不可控性。
2、80后特点是社会状态的集中体现，企业去指责或者赞扬是没有必要的，也是无法回避的。那么让我们70或者60的人放下牢骚，考虑对策：
人员甄选必须更加侧重价值观念和行为特征的判断，把个性太强并且个性与公司特征不一致的淘汰掉。具体实现的方式可以在面试问题的设计上下工夫，同样考虑将原来只适用于高端核心人才的北京调查作为新人录用的一个重要手段（当然，这种北京调查很单纯，其实在和各位同学聊天的时候就能够获取很多信息，正直的辅导员是有必要作为公关对象的）。
公司必须设计上岗前的时间比较长的素质与意识培训，让新人有缓冲的时间和空间，让他们在学习过程完成部分转变。
上岗前，对新人的指导人进行同意培训和规划，让新人进入部门后能够有系统的训练计划，让他们知道自己的目标、优势和不足。
工作的第一年，HR必须按照兴奋期-失落迷茫期-动摇期-回升期等心理曲线特点，进行跟踪和指导，第一年以后，其实就基本稳定下来了。
以上的对策，我一直坚持实施，从无到有，从无续到有序，可以很容易把新人的第一年离职率控制在10%以内，并且成长良好。
3、对80后新人的使用，体现了公司管理的部分水平，而管理水平高了，即使在薪酬在市场不占优势的情况下，也能够很好应付相关挑战的。