回复：探讨一下人力部的KPI指标
谢谢tj00100如此认真地思考我在网上抛出的这个问题，很希望将来能和你更多地探讨关于HR的专业操作。就我个人而言，很赞同也很希望从真正支持公司发展的角度来构建绩效管理体系。仅就人力部的KPA来讲，我认为最为重要的指标是有：
1、人力成本的合理控制，且应从招聘、培训、薪酬福利全盘考虑，如：不能因为压缩招聘成本，而导致培训不得不加大投入；或因削减工资支出，而不得不追加招聘费用。
2、工作分析，并以此为基础制定招聘、绩效评估的标准以及人员编制，也就是你所说的人岗匹配、人均效能。
3、核心人才的保留率
4、内部运营的建设
但因为一些复杂的原因，这些一级指标还不能展开，这也就是我所说的“愿望的实现必须面对现实，有些指标还无法让人力部独自承担”，故目前只能从二、三级指标，也就是日常的工作着手，先打好基础了。
虽然我们的讨论似乎有些纸上谈兵，但不管怎样，总还是会收获一些心得吧！
回复：探讨一下人力部的KPI指标
好像少很多啊？薪酬中不光是方案吧？还有工资核算呢？发放协调呢？
我们这里还有工时考核、员工绩效考核、职业生涯规划、生产人力资源协调、企业文化（文化建设，包括企业报纸等，广告等），对外处理企业关系等还有很多呢，为什么你们都不用做啊？
回复: 探讨一下人力部的KPI指标
原帖由 tj00100 于 2008-1-21 18:19:00 发表定量指标：可度量、可衡量、可追踪、易记录；
定性指标：描述清晰、分级清楚、行为特征明显；
整个指标体系过于庞大，追踪的成本很高！
对于公司战略和经营计划的支撑不明显！
以上所有内容都是HR的日常工作，HRD的规划？
个人拙见！
我认为以上为人力资源部的一些日常工作内容，那什么叫KPI呢？并非要罗列自己的所有工作，顾名思意，什么是关键？关键指标通常不能太多，否则就体现不出关键的含义。如何提高工作效率，其实从这方面就要体现出来，不能一把抓。:O