绩效考评标准设定辅导材料
1、 关键指标直接决定考评的效果与效度，我们需要把指标量化。举例：
重要任务完成
A.完全满意
B. 基本满意
C. 表现一般
D. 不满意
这类指标不可出现。凡是可以用“非常”“很”修饰后，还可以通顺的是句话的一律取消。不能出现此类没有量化标准的绩效指标。
如果“重要任务完成”必须在考核中出现，那就在设定考核标准时，将其量化。
举例：
重要任务完成
A.超额完成达120%
B. 100%完成任务
C. 有缺陷完成98%
D. 有较大缺陷完成90%
2、职能类部门指标不容易量化的，就细化考核指标。
例如：报销单、对帐单及时性
A.
提供与制作完全正确及时
B.
制作较及时，基本不影响财务核算
C.
经多次催交才能提供数据，但不影响核算
D.
制作不及时，严重影响财务核算
如果按此指标考核时很难把握是否及时准确，所以在考核标准设定是需要确认具体提交时间，并把准确率放在第一位。
修正后可以这样设定（供参考，禁止设定抄袭）
A.
当月最后一天提交，完全准确
B.
次月一日提交，完全准确
C.
次月2-3日提交，准确率99%
D.
次月4-5日提交，准确率98%
3、如果考核指标不易量化，也不易细化，就流程化考核。
举例：
员工入职、调动、转正、续签、离职工作
标准：入职、调动、转正、续签、离职 准确及时
此标准不易考评出具体如何，也不易检验。
但是这些工作都有固定规范的流程，并且流程中对各项工作的时间都已经确认，所以考评其操作流程就可以。
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楼主谈到的，都是些关键点。而且总结的很容易理解。
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而且总结的很容易理解。回复：绩效考评标准设定辅导材料
谢谢分享咯回复：绩效考评标准设定辅导材料
是，现在量化绩效指标也是很重要的
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