本案中A和C之间的关系是劳动合同关系还是雇佣关系？
A是香港B公司在深圳设立的代表处，A为了节省费用，未通过涉外就业服务单位直接招用A,而是以自己名义和C于2004年9月24日签订劳动合同，2008年5月27日再次签订劳动合同，期限为2008年6月1日到2011年12月31日，标准工资7500元，并约定工作日延长工作时间按加班工资按照劳动法计算，休息日加班工资150元/天，法定节假日按照劳动法计算，经济补偿金也按照劳动法计算。劳动合同附上的几份规章制度明确定规定了C应当严格遵守A处的考勤等规章制度。2008年6月15日A以C工作失职给其造成重大损失为由解雇了C，C随即提交劳动仲裁要求支付加班工资和非法解除劳动合同关系的赔偿金，仲裁开庭时，A以该纠纷属于雇佣关系的民事纠纷提出管辖权异议申请。问：
1.本案中A和C之间的关系是劳动合同关系还是雇佣关系？
2.如果您是A的代理人，您怎样最大程度地保护当事人的利益？
3.如果您是C的代理人，您怎样最大程度地保护当事人的利益？
转自：人力资源管理精英俱乐部
http://laborlawclub.uu1001.com/read.php?tid=762
回复：本案中A和C之间的关系是劳动合同关系还是雇佣关系？
应是雇佣关系，按普通民事纠纷把回复：本案中A和C之间的关系是劳动合同关系还是雇佣关系？
2者有区别啊??回复：本案中A和C之间的关系是劳动合同关系还是雇佣关系？
一、雇佣合同与劳动合同的区分从历史的角度考察，劳动合同是从雇佣合同的基础上发展而来。随着大工业生产的快速发展，劳动者工作的危险程度也随之加大。为了消除劳动就业中因双方经济地位悬殊而发生的不平等现象，保护经济上的弱者，避免企业主滥用“意思自治原则”在合同中规定损害劳动者利益的内容，许多国家加强了政府干预。由此，在雇佣合同的基础上，产生了一种具有新特征、新内容的合同—劳动合同。二者之间主要的区别在于受国家干预程度不同：雇佣合同的内容是通过双方的自由协商来确立；而劳动合同的自由协商程度受到限制，即合同须以国家法定的劳动条件、劳动保护等为最低基准条款（如我国劳动法有关休息休假的权利、劳动安全卫生权利的规定等等）。这里，我们着重从主体方面和适用法律方面，探析二者的区别。
1、签订合同的主体不同。我国劳动法第2条规定，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”劳动部在关于执行劳动法若干意见中指出，“劳动法第2条中规定的个体经济组织一般是指雇工在7人以下的个体工商户。”根据上述规定，我国劳动合同所涉及的主体有：（1）国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者。（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。这部分劳动者主要是指国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、实行企业化管理的事业组织的工作人员。而雇佣合同双方签约主体一般为自然人，还有不属于劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。
2、适用法律上的差别。学理上，雇佣合同有广文义理解和狭义理解之分，广义上的雇佣合同包括劳动合同，狭义上的雇佣合同不包括劳动合同。从现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣合同归民法调整，劳动合同由劳动法调整。可见，我国司法界对雇佣合同是作狭义理解。但在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系。法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法的相关规定。而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑适用劳动法；在劳动法没有相应规定的情况下，也可以适用民法中有关雇佣合同的规定。确定雇主责任的赔偿标准时，适用了劳动法的有关规定，这显然是错误的。
回复：本案中A和C之间的关系是劳动合同关系还是雇佣关系？
这是本人代理的一个真实案例，现正在处理中，我认为本案原告与被告之间的关系为不具备合法经营资格的用人单位和劳动者之间的劳动关系，不是雇佣关系理由如下：(一) 根据被告一的注册登记资料，被告一仅仅代表被告二开展注塑模具贸易业务的联络活动，不得直接从事经营活动，但是事实是，被告一从注册之日起就一直在从事经营活动，例如被告一设立了设计部从事模具设计经营活动，据此，被告虽然表面上不具备用人主题资格，但是事实上由于其一直在从事经营活动，从“以事实为根据”的最基本法律原则出发，应当认定被告一从事的是非法经营活动，既然存在经营活动，所以，被告与原告包括之间的关系都应当认定为无效的；
(二) 雇佣关系相对于劳动关系而言具有临时性，但是原告从2004年9月20日到2008年6月20日就一直在被告处工作，时间长达将近四年，具有稳定性，符合劳动关系稳定性的特征；
(三) 雇佣关系是平等主体之间的关系，雇员不受雇主的管理和指示，但是本案中，根据《劳动合同》的约定，原告必须遵守被告处的《工资分配制度》、《员工劳动纪律制度》等相关管理制度，由此可见，原告和被告之间不是平等主体的民事关系，而是被管理者和管理者的关系，该处原告和被告之间也符合劳动关系中劳动者和用人单位之间被管理和管理之间的关系的特征；
(四) 原告提供劳动后，被告根据劳动法支付原告工资报酬，根据法律规定，是否支付劳动者劳动报酬是判断双方是否为劳动关系的标志之一，根据上述事实，该处原告和被告之间的关系也符合劳动关系中劳动者和用人单位之间的特征；
(五) 是否为对方缴纳社会保险费是认定双方是否为劳动关系的一个重要标准，本案中被告一为原告办理了社会保险，如果是雇佣关系的话，其一般办理的是商业性保险，故，该处原告和被告之间的关系也符合劳动关系中劳动者和用人单位之间的特征。
(六) 虽然被告一未通过涉外就业服务单位直接招用原告，但是，这仅仅是被告一和原告之间在行政管理关系上存在瑕疵，而且这个瑕疵是被告造成的，过错在被告方，我们不能把作为使用劳动者的单位自己没有履行相应法律规定的义务要承担的法律责任转嫁到作为弱者的劳动者身上，否则就是在变相鼓励非法用工。同时，该瑕疵并没有改变原告和被告之间被管理和管理之间的关系，所以，不能据此瑕疵，而改变双方之间的劳动关系的属性。
(七) 被告与原告签订的是劳动合同而不是雇佣合同，从该合同的内容来看，完全符合劳动合同的特征，例如签订依据为《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定，按照劳动合同关系的分类确定双方的合同期限为固定期限，被告按照劳动法律法规支付原告工资待遇和社会保险及福利待遇等等。
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