回复: 《劳动合同法实施条例》疑问梳理
疑问一：若用人单位既不支付2倍工资也不与劳动者订立无固定期限劳动合同怎么办？？用人单位会受到什么惩罚？很多人肯定会说申请劳动仲裁，但实际对劳动者来说申请仲裁的维权成本太高，先不说钱就是收集资料都要花大功夫！！所以有没有更好的实际可用的办法呢？？
在该问题上，劳动者并不需要收集太多的资料，只须收集能够证明与用人单位建立劳动关系和建立劳动关系时间的资料就可以了，比如员工登记表、工资表、社会保险缴纳凭据等，然后就可以参照《劳动合同法》第82条、《劳动合同法实施条例》第七条维权
疑问二：严重的标准如何衡量？胜任的标准如何衡量？
可以在公司规章制度中明确，只要按照《劳动合同法》第4条规定通过的规章制度，如果有员工违反规章制度，就可以按照《劳动合同法实施条例》第十九条处理。
疑问三：1、若劳动者上个月有请假，扣除假期工资后只领到200元，低于最低工资标准，是否还按此实发工资支付？上一个月的工资标准是合同工资还是实发工资？
应该是合同工资，实际工资标准高于合同工资的按实际工资标准。
疑问四：若劳动合同因任务完成而终止，用人单位与劳动者续签或签订固定期限合同，还需要支付经济补偿吗？
续签或另外再重新签订固定期限合同都须支付经济补偿金
疑问五：赔偿金和经济补偿的区别？2倍经济补偿是不是就等于赔偿金？
我认为在这里可以这样理解，但不是所有的情况都是2倍经济补偿是不是就等于赔偿金。
疑问六：此条的违约金是何标准？
此处说的服务期是指对劳动者进行专业技术培训而约定的服务期，按照《劳动合同法》第二十二条规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
疑问七：应得工资？若员工有请假，是否只计算其实勤工资？
我认为在这个问题上，所说的应得工资是劳动者提供了正常劳动而所应得的工资，也可以理解为实际出勤应得。
以上纯属个人见解，仅供参考，如有错误，不吝赐教，共同学习。
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虽然在千呼万唤下，实施条例已经于9/18出台，但其中仍有太多地方没有得到规范，谁说不是呢回复：《劳动合同法实施条例》疑问梳理
疑问四：《劳动合同法实施条例》第二十二条
以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
若劳动合同因任务完成而终止，用人单位与劳动者续签或签订固定期限合同，还需要支付经济补偿吗？
终止了才支付，不终止就不支付呗。
《劳动合同法实施条例》第二十七条
劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
应得工资？若员工有请假，是否只计算其实勤工资？
这跟计算扣除员工的保险基数时计算12个月的平均收入是一样的，
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"疑问一：若用人单位既不支付2倍工资也不与劳动者订立无固定期限劳动合同怎么办？？用人单位会受到什么惩罚？很多人肯定会说申请劳动仲裁，但实际对劳动者来说申请仲裁的维权成本太高，先不说钱就是收集资料都要花大功夫！！所以有没有更好的实际可用的办法呢？？
在该问题上，劳动者并不需要收集太多的资料，只须收集能够证明与用人单位建立劳动关系和建立劳动关系时间的资料就可以了，比如员工登记表、工资表、社会保险缴纳凭据等，然后就可以参照《劳动合同法》第82条、《劳动合同法实施条例》第七条维权."
这个问题是解决所有劳动争议之终极办法.今年5月份实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》早就解决了上述问题.关于劳动仲裁的费用、举证责任、裁决时效等等，都比以前法规更明确，劳动者更省时、省力、省钱（仲裁不收钱）。劳动者都应该看看。
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大家可以静待劳动合同法实施细则的正式颁布，关于其他几个问题几乎都可以找到明确的规定。回复：《劳动合同法实施条例》疑问梳理
疑问三：1、若劳动者上个月有请假，扣除假期工资后只领到200元，低于最低工资标准，是否还按此实发工资支付？上一个月的工资标准是合同工资还是实发工资？应该按其出勤的日期计算工资,
疑问五：赔偿金和经济补偿的区别？2倍经济补偿是不是就等于赔偿金？
只能说是赔偿金是以2倍经济补偿做为标准
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还得深入研究劳动合同法。有疑问对今后的实操也是很有帮助的回复：《劳动合同法实施条例》疑问梳理
学习中，觉得相对于草案的轰轰烈烈，这个实施条例确实有点令人失望回复：《劳动合同法实施条例》疑问梳理
的确有很多疑点比如医疗补助金在因病不能上班解除合同后是否还需要支付？
（劳部发481号 违反和解除劳动合同的经济补偿办法，只不过20071121 劳社部发41号提及部分内容与《劳动合同法》不一致，将予以修订，此部分静观其变）
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九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的我想这条应该是企业最多或最容易拿来作为辞退的理由吧，我认为应该要有相关的岗位考核制度规定，并有相关的考核依据可以证明不能胜任
是否还有更好的说法，我也想知道