推行绩效管理没有工具优劣论，只有思想、方法和执行！
游历于各大论坛之间，发现很多做绩效的朋友喜欢讨论BSC、KPI、MBO、PBC等等优劣。依笔者看来，所有这些理论，都是我们的工具，其本身是死的，若要活，则看我们如何使用他们。推行绩效管理没有工具优劣论，只有思想、方法和执行！一、核心思想：目标管理、管理绩效和沟通语言
在绩效管理的整个PDCA循环过程中我们会发现，绩效管理的一切工作，实则都是围绕目标展开。这里的目标有三个层面，最基本的是“事”的目标——即提升指标的绩效；其次是“人”的目标——提升管理对象的绩效；最后是“团队”的目标——提升组织的绩效。
而纵观这三个层面，其最终目的都只有一个，就是通过管理绩效来提升绩效。只不过很多企业在推行绩效管理的过程中，往往为了推行绩效管理这项工作而推行绩效管理，舍本逐末、缘木求鱼，最终把绩效管理推进了死胡同。
要实现以上三个层面的目标，沟通的重要性不言而喻。只是如何沟通？为什么直线经理害怕沟通？部门之间又如何沟通？归根到底，是缺乏共同的沟通语言。总结起来，沟通语言有三个：流程、职责、战略，因地适用。
二、方法：上兵伐谋，其下伐交，其下伐兵，其下攻城。
要谋的是势。与很多做绩效的朋友交流，大家都认为沟通是绩效管理人员最重要的工作。我看则不然，沟通或许是绩效管理人员做的最多的工作，但是最重要的工作，是要在企业里面给绩效管理造“势”！一方面要在企业塑造以绩效为导向的企业文化，另一方面要营造全公司人人参与的绩效管理氛围。
要交的是伙伴。这也是绩效管理人员沟通的目的所在，绩效管理若要真正实施并有效果，单靠人力资源部其实远不可能，所以我们需要在企业里面找到我们的“盟友”。通过绩效管理，让大家共赢。比如财务部门可以通过绩效管理强化他们的预决算体系，品质部门可以通过绩效管理推动他们的ISO体系，物控部们可以通过绩效管理完善他们的运作交付体系，等等，只要我们有心，总可以找的到。有了“盟友”还不行，还要找“朋友”，企业里面推行绩效管理，其他部门反应大致可以分为三种：支持派、中间派和反对派。我们所要做的，就是以点击面，分而击之。
兵指的是人。问绩效管理成功实施最关键的人是谁？大多数朋友都会说管理者，这个说法并没有错，但是我们如果把所有的指望都放在管理者身上，结果则非常危险。因为一旦我们深入了解管理者绩效管理不善的时候，发现他们的问题大都集中在过程缺乏监督，没有收集考核数据，结果不知道如何评价，也因此而不知道如何与下属沟通。而依我的经验，在当今中国，特别是民营企业的管理者，短期内又很难让他们自己平时去监督并给下属做绩效记录。那么怎么办？给他找个，至于找谁，则是我们发挥专业的时候了！
若要攻城，就需要云梯、冲车等，这些是什么？——工具。工具无好坏之分，适用为上。这里面要用的工具以及各种工具的类型太多，不一一细讲，提一个我认为需要用心对待的——指标手册。依我的经验，对于管理者而言，除了绩效面谈，设计绩效指标就是他们最头痛的事情了，因为这是一个比较专业的事情。如有一个指标手册给他们，对他们和我们自己，都帮助甚大。只是这个指标手册我们又不能一手代劳，随便从外面拷贝个，而要给他们样例，让他们修改或者依葫芦画瓢。
三、执行力：拿到尚方宝剑，然后检查、检查、再检查！！！
没有其他话说~~~两个写检查报告的心的：
十个部门，你夸奖了八个部门时候，另外两个就是你要批评的！
如果你想批评某个部门，可尝试先把它的一个小优点拿来夸奖！
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楼主说的是啊，要做绩效考核，没有指标，也就是岗位职责，是无法成功的．每个人都该清楚自己该做什么，不该做什么．回复：推行绩效管理没有工具优劣论，只有思想、方法和执行！
经典，人力资源管理的精华啊。回复：推行绩效管理没有工具优劣论，只有思想、方法和执行！
:O 楼主真强！回复：推行绩效管理没有工具优劣论，只有思想、方法和执行！
楼主没有真正懂得绩效管理，请问是学院派的吗？回复：推行绩效管理没有工具优劣论，只有思想、方法和执行！
楼主没有真正懂得绩效管理，请问是学院派的吗？回复：推行绩效管理没有工具优劣论，只有思想、方法和执行！
楼主一席分析,给我很多思考的空间,谢谢!回复: 推行绩效管理没有工具优劣论，只有思想、方法和执行！
原帖由 累的直哼哼 于 2008-10-12 19:11:00 发表楼主没有真正懂得绩效管理，请问是学院派的吗？
呵呵，愿闻兄弟高见！:share:
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原帖由 toly 于 2008-10-12 23:13:00 发表楼主一席分析,给我很多思考的空间,谢谢!
谢谢兄弟抬爱，希望我的拙作能够抛砖引玉，兄弟也总结一些心得出来，则更好了！
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感觉好深奥啊，楼主语言相当有水平，不过希望下次能够讲的易懂一些，多谢了:Z
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