绩效考核"正态分布"的无奈
在日常绩效考核评价中，会遇到这样的问题。虽然是同一部门的人员，由于能力和职位的不同，承担的工作量和工作的难易程度也不同因为绩效考核是对业绩和任务的完成的评定，容易导致工作内容形式属于操作性的员工得分容易高，而对工作量大，工作任务较困难的员工得分容易偏低。又因为部门要强制正态分布，结果打分排名和部门直线经理的心里排名有出入。
怎样来解决这种矛盾？是工具的问题，还是运用的问题呢？
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正态分布要求优秀和不优秀的比例基本相同，但中国的领导很少有出来否定下属的，我要是给下属评价太差又不让他走人，那他今后还能好好为我工作吗？所以我觉得还是使用偏态分布比较好，如S20％ A20％ B50％ C10％其中B为100％合格的标准。如果这个人太差的话，就干脆辞退算了，让人找到适合自己的位置也是在做好事啊。
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偏态分布回复：绩效考核"正态分布"的无奈
我们也是正态分布回复：绩效考核"正态分布"的无奈
出现这种情况，说明你的指标设计问题，很多岗位没有找到其关键点。所以出现难易程度不一样。回复：绩效考核"正态分布"的无奈
属于畸形分布，没啥不正常的。很正常，出现此情况。回复：绩效考核"正态分布"的无奈
在这跟打下学习了回复：绩效考核"正态分布"的无奈
问题的根源是考核指标的制定和指标的标准设定出现了问题。建议在一定时间段内进行修改。:Z :Z :D回复：绩效考核"正态分布"的无奈
我也认为是你考核时的指标设置有问题，工作难开展但也是可以综合评定的！回复: 绩效考核"正态分布"的无奈
原帖由 bluesindar 于 2008-11-11 10:54:00 发表在日常绩效考核评价中，会遇到这样的问题。虽然是同一部门的人员，由于能力和职位的不同，承担的工作量和工作的难易程度也不同
1、工作量/工作难易程度是通过职位/职级与薪酬体系来平衡，绩效考核是无法做到这一点得！
2、员工的考核指标，来源于基于岗位/职位职责对部门部门目标的分解落实，不是简单的把人跟人比。
因为绩效考核是对业绩和任务的完成的评定，容易导致工作内容形式属于操作性的员工得分容易高，而对工作量大，工作任务较困难的员工得分容易偏低。又因为部门要强制正态分布，结果打分排名和部门直线经理的心里排名有出入。
1、指标需要遵循SMART原则，在A上讲的是“跳一跳，够得着”，需要有一定的挑战性。
2、按照巴克沃的理论，考核是员工与上级之间就目标达成的一种“协议”，协议一旦达成，就应该去兑现协议。
3、强制分布比例上，活力曲线的分布比例比较合理，而且是韦尔奇提出来的，有比较的说服力。
怎样来解决这种矛盾？是工具的问题，还是运用的问题呢？
1、直线经理的认识需要改变，最起码的一点，不能够有先入为主效应，根据职务高低就已经判定了下属的绩效；
2、考核的目的在于反馈和改进，强调过程的辅导与持续的沟通，是以管理为目的，而不是考核。
建议：解铃还须系铃人，加强与直线经理沟通和培训，灌输正确的绩效管理思想。