HR主管的告白！裁员幕后
“不景气淘汰不争气的。”对于近来最热门的“裁员”话题，台湾安捷伦科技人力资源处副总经理卓胜国，劈头第一句就下了一个脚注。他半开玩笑说：“以前景气好时，主管骂一句，员工还会回嘴，现在为了保住饭碗，没人敢啦！”
从人资主管的角度来看，任何一次的不景气，都是对于产业、对于企业、对于个人的重新洗牌。
安捷伦曾经在2006年被评选为“最佳企业雇主”，但在这之前，他们也曾经走过一段不景气、亏损裁员的日子。
裁员是企业最后手段
当年也曾经扮演“杀人”的角色，卓胜国表示，一定是真的没办法才会进行裁员，没有人会一开始就选择这么做。
“很多人当了10年主管，还没做过裁员的事，从决策到真正执行大约2、3星期的准备期，甚至主管自己也要先进行裁员的训练和心理准备，”卓胜国回忆。
包括他自己从1995年转到人力资源领域后，也是头一次面对不得不裁员的事实，曾经心理压力大到睡不着。
“最困难的是决定名单，”当时台湾安捷伦裁员大约10％，先由各部门主管经过严密的计算，评估交出名单。
“你所处的部门是赚钱还是花钱的单位也有关系，通常会先砍花钱的部门。然而并非行政或事务性的工作，就一定最容易成为被开刀的目标。”
他强调，除非这项工作职务能全部外包出去，否则就算是在麦当劳炸薯条的工作，也无法完全被机器取代，还是需要运用人力。绩效与不可取代性仍是取舍关键。
此外，有一些工作已经外移到外地，部门功能不存在，当然要裁撤，这是“非战之罪”，和工作表现无关。就像2000年生产制造的工作机会大批移到亚洲，也造成美国、欧洲很多人失业一样。
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缺乏互信，才会冷血但不管因为什么理由，一旦上级发出裁员的命令，人资主管硬着头皮也得去做，不过，处理方式不见得非要“冷酷无情”。
安捷伦除了给予被资遣员工一笔优于劳基法的遣散费，并且辅导员工写求职信、寄履历等，甚至将员工介绍到其它相关产业，并且持续追踪他们是否顺利再就业。
卓胜国认为，不见得外商公司就一定很冷血，像是电影中员工抱着纸箱，哭着走出办公室的情景，上午通知，下午离开。当时安捷伦从通知到执行，有长达30天的缓冲期。
企业如何对待员工，也会影响处理裁员的方式。“平时就要烧香，假使企业向来对待员工就不够尊重，缺乏互信的基础，当然会担心员工偷数据，希望他们愈快走愈好。”
担任过惠普科技高阶人事主管，现任远流国际顾问公司执行长彭康雄也认为，裁员可以不必那么粗暴。
他从前在台湾杜邦公司担任主管，也曾经处理过棘手的裁员问题，不仅裁了3次，而且每次都是2、30人。当时上级的指令是：怎么处理都行，就是不能上报纸，不能把事情闹大。
他凭着在新竹科学园区的人脉，先替员工把工作、退路找好，裁员当天车子已经在工厂门外等，员工们也都释怀离开。
彭康雄表示，以前公司比较考虑人情面，只要裁员人数不多，离职生效日前还可进公司，甚至让被裁员工在公司里使用计算机写求职履历。但是现在大公司裁员动辄数百人，操作上就很难做到这么细腻。
对大老板来说，裁员名单可能只是一堆文字组合，没有温度；但第一线执行的人资主管可以清晰看见一个人、甚至一个家庭的生计受影响，尽力维护员工尊严到最后一秒，也许是唯一能稍加弥补裁员遗憾的方式吧！