回复 8F 笑书 的帖子
再问个问题，人才画像如何解释，从哪些方面进行描述？回复: 核心人才的判断基准
<P> 原帖由 <B>笑书</B> 于 2009-1-19 16:58:00 发表<BR>关于核心能力是什么，网上也会有各种说法，我的理解是：<BR>•在产品和服务形成过程中，能最大程度增加产品和服务的附加价值的技术。<BR>•能和竞争对手产生最大的差异化的、企业自身相对独有的技术。<BR>•能产生顾客最注重的产品和服务价值的技术。<BR>•在提升组织运行效率、降低组织运行成本等管理领域起到主导作用的管理技术。<BR></P><P> </P>
<P>感觉标准比较严格哈<IMG alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/13.gif" border=0 smiliecode=":D"> </P>
回复：核心人才的判断基准
我列举的核心能力四条标准，只要满足其中一条就行了，应该不算很严吧？呵呵。关于人才画像，就是对相关人员工作特性和职责的一个简短描述，以便更直观的识别出核心人才。举个例来说，在“技术开发”一级流程域下的“新产品试做”的二级流程域里，可进行这样的画像：“负责建立和持续改进新产品试做的标准和流程，或对新产品试做过程中出现的技术问题和技术难点承担主要的判断、分析、提供解决方案的责任，并在能力上和业绩上已获得上司和部门同事的普遍认可。”
当然，这个举例还不成熟，只是个image，还需要通过和一线部门管理者的商讨，通过对实际业务流程的了解，在相关管理者都普遍认可的前提下最终确定。
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在实际工作中，没这么复杂，能给老板满意的人才，就是核心人才。回复: 核心人才的判断基准
<P> 原帖由 <B>九天红</B> 于 2009-1-20 17:37:00 发表<BR>在实际工作中，没这么复杂，能给老板满意的人才，就是核心人才。 </P><P> </P>
<P>这种说法貌似有道理，实则不可操作。</P>
<P>首先，对于只有100人以内的小企业或许可行，但对于几千人、上万人的的企业，老板怎么可能知道所有人？他一个人如何判定全公司的核心人才？这样就会变成部门级老板，也就是“各管理者满意的人才”，而各管理者的标准不统一，管理水平和认识水平也参差不齐，加上私心作祟，也不可能有个统一的甄别。另外，所谓“各管理者”，具体指的哪一级管理者？如果每一级管理者都是“老板”，则衍生的问题更多。</P>
<P>其次，即使对于100人的小企业，老板满意的就是核心人才吗？假设小张是老板的行政秘书，只负责帮老板整理资料、确认日程、接待客人等杂务，老板对她很满意，小李是营销副总，控制着公司大部分销售资源，但因业绩没有完全达到老板的预期，老板对他不太满意。难么，那位秘书是核心人才，那位副总反而不是了？</P>
<P>这样的思路，其实是逃避HR管理者的责任，无视自己的专业价值，把本该自己给与老板的专业支持，以一种貌似合理的借口，又完全丢回给老板。不仅在这个题目上，在很多其他的题目上，这种想法也是很盛行的。</P>
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个人认为如何界定核心人才，不能单凭他（她）在公司所处的位置，而应以他（她）的工作在整个公司的运行中所扮演的角色。回复：核心人才的判断基准
jsmin98 能否展开来谈谈？回复：核心人才的判断基准
我更愿意将核心人才和关键人才进行区分来看。笑书说的在我这儿更愿意认为是关键人才的判断标准，它和企业的核心竞争力（注意不是核心能力）息息相关，具有稀缺性和不易复制的特点。
而核心人才是指在企业指供产品和服务的相关业务流程中，具备很好胜任能力的员工。
相应的，在关键人才和核心人才的管理策略上是也应有所不同。
以上仅个人见解，没理论基础，欢迎探讨。
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核心人才是根据岗位对公司的贡献值来定的：1、从层级上面来说：如果公司的组织架构是集团性质的，那么经理级别以上的都可以称作核心人才；
2、从业务职能来分：一般与公司的效益直接挂钩的岗位会给予倾斜，一般销售、设计研发、生产、品牌宣传，那么在这些部门里面的管理人员可以叫做核心人才；
3、人才梯队建设：公司经理级别的后备人选，也就是重点培养的对象。
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heavenlaker 所说的关键人才，相当于我理解的“公司级核心人才”，heavenlaker 所说的核心人才，相当于我理解的“部门级骨干人才”。确实很有必要对人才进行分级管理，以便更好的配置管理关注力和管理资源。