裁员方案经验分享
<div><div>目前，经济形势严峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是：</div><div>第一步，停止招聘。尤其是对主要招聘市场——校园招聘项目先后停顿。据南方网报道，今年因金融风暴影响，不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员打算的公司，也有的宣布中止2008-2009年全年的大规模招聘计划。根据我部掌握信息，目前很多企业已经中止了校园招聘项目，还有部分知名企业只是做宣讲（类似广告活动）。</div><div>第二步，减薪。而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至不发。这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。现在采取减薪政策较容易通过。</div><div>第三步，自然淘汰。由于新劳动合同法执行后，进行20人以上的经济性裁员需要报备劳动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解约方式解决。因为试用期人员本身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一个无须太多沟通成本的办法，但是均需要支付经济补偿金。</div><div>第四步，裁员。目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有2种：</div><div>（1）整个部门裁撤。比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，全部裁减，然后再进行调整。很多要保留的员工则进行内部招聘方式解决。在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难度低，可随时补充人员。</div><div>（2）强制比例裁减。即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰方式进行裁减。在国内企业采纳此做法比较多，因为国内企业大多实行的是经济责任制下的考核，所以文化上容易接受。</div></div><div><br></div><div><br></div><div>裁员方案——支付经济补偿方式协商解除合同</div><div>1. 裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：</div><div>（1）各部门试用期内员工和临时工</div><div>（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）</div><div>（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）</div><div>（4）其他各部门认为可以裁减的人员。</div><div>2.不得裁减对象：</div><div>（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工</div><div>（2）工伤治疗期内的员工</div><div>（3）非因公负伤或医疗期内的员工</div><div>（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工</div><div>（5）其他法律规定不能解除合同的情形</div><div>3.不得裁减对象中的例外操作</div><div>（1）女员工若绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。</div><div>（2）医疗期内的员工，应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同，或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。</div><div>（3）其他。</div><div>4.与公司签署无固定期限合同的员工，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。</div><div><br></div><div>四、<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>裁员精简工作主要流程：</div><div>1.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>被裁减员工应该在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；</div><div>2.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金；</div><div>3.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。</div><div><br></div><div>五、<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>经济补偿方案为：N+1</div><div>1.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>N=经济补偿金。</div><div>按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。</div><div>2.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>1=提前通知金。</div><div>公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。</div><div>支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。</div><div><br></div><div>六、被裁减员工权利：</div><div>1.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>依法获得应得工资及经济补偿权利。</div><div>2.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>离开公司后6个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。</div><div>3.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。</div><div>4.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。</div><div><br></div><div>七、被裁减员工义务：</div><div>1.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。</div><div>2.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。</div><div>3.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。</div><div>若有对公司决定不服，可以在办理完成离职手续后向市劳动局申诉。</div><div><br></div><div>八、<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>裁员劝退工作涉及各部门职责：</div><div>1.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>人力资源部负责主持裁员工作、做好离职人员谈话，核算人员工资和经济补偿，办理合同解除证明和社保转移手续。</div><div>2.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接。</div><div>3.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，以及准备好离职人员的工资发放（现金）。</div><div>4.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>行政部门负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作。</div><div>5.<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>工会及律师负责协助做好离职人员就裁员有关法律问题的咨询，做好心理辅导。</div><div><br></div><div>九、<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>离职手续办理（时间表）</div><div>由于目前公司仍存在部分岗位空缺，根据岗位性质，将对各部门调出人员进行分流处理：</div><div><br></div><div>对于一线生产员工：</div><div>1、<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>离职谈话</div><div>一线生产员工由人力资源部通知所在部门，由所在部门主管或安排其他科级人员负责带到人力资源部指定场所做离职谈话，用人部门代表在场陪同，并且统一口径为：执行公司决定。</div><div>员工在解除劳动合同通知上签字，并现场办理离职手续。</div><div>2、<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>争议及纠纷处理</div><div>辞退员工不服从公司决定者，可在现场咨询律师或提请劳动仲裁。</div><div><br></div><div>其他员工：</div><div>在接到人力资源部通知后，各部门主管应找本部门辞退人员做劝退谈话。</div><div>公司将发布内部岗位竞聘通知，并在**月**日截止报名，并在***日安排面试，面试结果公布后，未竞聘成功人员及不愿意参加竞聘员工则解除合同，并办理离职手续。</div><div><br></div><div> 十、<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>注意事项</div><div>1、安全保卫：离职面谈现场、及员工办完离职手续后，均需保安陪同下取个人用品并离开。</div><div>2、一线员工由车间逐个通知携带员工卡到人力资源部进行离职谈话，办理离职手续完后，如需回部门拿个人用品者，用人部门应派人监督，避免突发状况发生。</div><div>3、人力资源做离职谈话前，先行没收员工卡。</div><div>4、财务部应事先核查本次辞退员工中是否存在帐款问题，行政部请核查电话托收费用等情况。</div><div>5、保安应加强门岗力量，被没收员工卡的员工不得进入公司，以避免恶性事件发生。</div><div>6、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退。</div>回复：裁员方案经验分享
该方案为已经操作实践下来印证合适，在此与抛砖引玉与各位分享。回复：裁员方案经验分享
很好的经验，谢谢楼主分享！回复：裁员方案经验分享
非常感谢原来是操作,没有做过总结,现在这个总结让自己回顾了一下,裁员工作是否考虑周全
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这篇文章我昨天也刚看了，很有借鉴意义回复：裁员方案经验分享
劳动者的反裁员行动方案在 laodong315.com/dyct.asp回复：裁员方案经验分享
不错，有针对性的处理还是比较好的想法． 确实不错，学习了@！ 谢谢楼主分享！正好可用上。 楼主的计划非常好，但在这里也有些问题：裁员对象中有一点裁掉绩效不好的，那么请问楼主绩效是以什么来衡量的，业务部门可以有指标来看，非业务部门呢如何判定？你能保证在绩效考核中不存在人为因素吗？当然这只是个人观点，没有其他的意思，请楼主不要见怪！
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