请教：先华为，后诺基亚，无固定期限劳动合同真的那么可怕吗？
这些日子，总会看到大公司沸沸扬扬号召员工自动离职的消息，华为万人自动离职，诺基亚的千人自动离职，作为HR多年的我，因为知识浅薄，实在是无法领悟这些大公司号召员工自动离职，并给予N+1经济补偿的最终目的。试想，如果老员工顺利获得无固定期限劳动合同，一旦工作失误，劳动法也是允许企业在付担一定比例经济补偿金的前提下提出解除劳动合同的啊。如果新员工签署的固定期限劳动合同，一旦工作失误，劳动法允许的处理方式也是一样啊？那让老员工离职再招新员工，其招聘、培训的成本应该也价值不菲。
如果企业本身，设立了严谨的规章制度和完善的评估体系，无论是固定期或无固定期的合同，应该不成为问题的啊。
但我觉得华为和诺基亚这样的大企业也如此操作，会不会是由于我自身的经验限制看的高度不够呢？
希望得到同行的宝贵指导意见，非常感谢！
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笔者认为不能简单地将华为与诺基亚同提并论。华为那时号召工龄清零，给予员高额补偿并重新办理员工入职，旨在规避劳动合同法。但并没有得到认可。这是华为高层决策的失误，也是对中国形势与劳动合同法理解的失误。
但诺基亚此次号召员工自动离职，给予N+1的高额补偿，旨在减员。也可以说是诺基亚的变相裁员。只要观看手机行业与诺基亚的市场销售额就知道了。在当前经济危机时刻，NOKIA是想通过员工自动离职变相裁员，缩减开支。我们应该相信，诺基亚的自动离职也应该是经过策划并有名单的，并不是每个员工都可以以N+1获取高额补偿的方式自动离职的。
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非常感谢，但如果诺基亚业务的确受到影响，为什么不直接按裁员的程序走呢？回复：请教：先华为，后诺基亚，无固定期限劳动合同真的那么可怕吗？
我看不到华为事件中，华为失误了或者失败了。诺基亚的内部情况不得而知，但是华为工龄清零的目的是为了避免无固定期限合同的出现。
单位之所以不想签订无固定期限合同是因为：
1、签订固定期限合同，可以利用合同自然终止来终止劳动关系，更为简单，成本更低。
2、随着工龄的延长，员工享受的福利，如休假、医疗期等在不断延长。工龄清零可以解决这一问题。
3、由于员工对无固定期限合同的误解，很容易造成在签订无固定期限合同后的消极怠工，利用考核解除劳动关系很麻烦。
如果五百强要裁员的话，并不难。可以通过业务调整、战略变化等很多方式，没有必要搞这么复杂。
裁员的手续很麻烦，但是绝不困难。
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明白了，谢回复：请教：先华为，后诺基亚，无固定期限劳动合同真的那么可怕吗？
在一个地方呆久了就缺乏激情，变的消极了虽然存在法定可解除合同的规定，但使用起来并不容易，证据收集不足容易导致更多的用人风险，到期终止就不一样了，那些混吃等死的主就不得不掂量一下了........
不同的声音
1、华为用工龄清零的作为规避劳动合同法中的无固定期限劳动合同，结果显然是失败了。华为门事件引起全民大讨论，甚至是全总会都明确表态“不支持”。这种声音对华为来说是负面和不利的。当然，也间接加速了《广东高院指导意见》和《实施条例》的快速出台。虽然广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》不是专门针对华为，但恰恰是对类似华为的做法进行了限制和无效的认定。且不论媒体认为的“无效认定”到底是有效还是无效，但这种舆论将华为推到了风口浪尖就是华为恶意规避的失败。因为华为是一个民族企业，并不是一个娱乐明星，需要各种炒作来提高自己的身价。（《指导意见》第二十二条指出：为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的，用人单位这种恶意规避《劳动合同法》的行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算）2、裁员与变相减员是有不同的理解的。裁员的表面是成本缩减，但背后却凸现的是业绩文化。或者说是赤裸裸的商业文化。尤其在经济危机时代、社会更需要和谐环境，多数公司不会采取大规模裁员的方式，来完成其业务调整！而通过员工自动离职和高额补偿的方式来变相减员，既达到了缩减成本的愿意，又保障了离职员工的合法权益从而减少社会对企业的压力。如果强制裁员，很可能会造成一段时间的震荡。显然，诺基亚的做法是深思熟虑的，我们大部分人使用NOKIA就是因为其信号好、稳定，而不是时尚与潮流。诺基亚所有价值理念也是“以人为本”，追求和谐，对这样一个以直板为主、主求功能稳定的手机企业，在减员时也必须与背后的文化相匹配：稳定，而减少甚至避免震荡。
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资本家都不会考虑中国人回复：请教：先华为，后诺基亚，无固定期限劳动合同真的那么可怕吗？
资本家的确不会简单的考虑中国人。但资本家须关注利润，那么就必须考虑市场、考虑社会责任、考虑文化冲突、考虑人本管理，等等。这才是企业能够持续做精、做强、做久的内在原因。一个不去关注人的企业，很难做大。一个员工满意度高的企业，多为具有竞争力的企业，即使现在有难关，但都有信心度过。关注人是有价值的。快乐的员工未必是高绩效的员工，但快乐的组织一定是高绩效的组织。如果不关注人，如何保证企业内建立快乐的组织？