回复: 如何留住刚招聘进公司的大学生？
2-3-2原则有些岗位不适合招聘应届毕业生
1、实施招聘计划前有没有作工作分析？其实，企业中的某些岗位是不适合招聘应届毕业生的。这不是歧视应届毕业生，而是岗位的任职资格要求。2、有否认真面试应届毕业生？应届毕业生的价值观、求职动机、气质等，是否与企业文化相融？应届毕业生的稳定性有多强？岗位是否匹配？某些企业招聘应届毕业生时唯优而选，殊不知，优秀的应届毕业生可能有更多的想法和快速的提升愿景，而企业可能不能给予，结果就如案例所述。
3、企业的制度是不是存在问题？
4、应届毕业生的直接上级领导风格有没有问题？我们经常说：员工入职是因为公司，离职是因为上司。领导的风格可能与应届毕业生的状态不匹配，导致沟通障碍。这个时候，要学会情境领导。
5、人力资源部是否专业？平时是否缺少与应届毕业生的沟通，是否招进来后就丢给用人部门不闻不问，致使员工不辞而别。一般情况下，员工即使自动离职都会与人力资源部进行沟通，因为入职首先接触的是人力资源部，对人力资源部大多有亲近感。
还有其它原因，如企业培训、晋升机会，内部政治关系等。
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简单说下我的经验（在公司我一直在培训岗位，新员工培养是很重要一部分工作）：首先正视一个问题，就是刚毕业的大学生抗“风雨”的能力确实很差，更要正视的是每个人都需要培养！包括我们自己在内！所以新员工包括大学毕业生近公司后一定要重视。事业留人、待遇留人、感情留人我们自己做到了几点？不要认为是我们给了别人一个吃饭的机会。只要你愿意去引导，很多时候他们都会改变的，包括离职的时候打招呼（每次新员工来我都会讲这个问题，让他们认识到这个是一个人基本的素质）。还有就是我们有没有提供自己的联系方式供人家走的时候打招呼，毕竟当面很多人不好意思，不好意思也说明他们很愧疚！
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让新员工尽快融入到集体中回复：如何留住刚招聘进公司的大学生？
选才，育才，留才出了问题:Z回复：如何留住刚招聘进公司的大学生？
这一现象已成为社会问题了。回复 11F hehaibo 的帖子
能否详细说明下？回复：如何留住刚招聘进公司的大学生？
我也是作為一名大學生儲干進入公司的,現在負責招聘工作,我們公司從04年到08年每年都大批量招收大學生儲干.可最近經過我的統計,每年能留下的也就五六個而已,像我們那年招了五六十人,現在也就十個左右的人在職,而且人還在流失,這也是我們要反思的問題?如此高的離職率,是什麽原因造成的呢?必須要說的是,公司和大學生都有需要改進的地方.公司工作時間長,待遇不夠吸引人.對大學生重視不夠,是企業要改進的.作為一個大學生,從我自身角度考量,很大一部分原因在於我們大學生自身.心態的浮躁.對自己.對工作的無責任感,隨意的辭職,頻繁跳槽,在這樣的怪圈中迷失了自己.總認為自己能力如何如何,要高薪高待遇,殊不知大多數是眼高手低.心態是一個很大的問題.是需要大學生改進的.從公司方面講:要有必要的工作說明書,因崗設人,有必要招聘大學生的就要有足夠的重視.待遇雖說不能比市場平均高很多(成本問題),但應保持在平均或以上水平才能留人.要給大學生儲干明確的愿景,制定個人的職業規劃.
從大學生層面上講:要放低心態,剛畢業出來前幾年是學經驗的,工資倒是退居其次了,沒人重視?幹的不開心?那就用實際行動報復一下那些小瞧你的人吧,在崗位上幹出點業績再走人,恐怕你真正干到那個時候都不捨得走了呢.若不然,剛工作幾個月就走人,甚至沒打招呼就走人,不更讓人瞧不起?更不會引起重視了嘛?
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我个人认为有如下几点原因存在吧1、公司应自责是不是把人招进来后，就置之不理，没有关心他们的工作、生活。刚出来社会工作的人大都不会容入团队，缺乏工作经验。这就需要公司有人去关注他们，让他们早日进入角色。
2、招聘进来后先培训他们企业文化，让他们清楚认识公司、认同公司。帮助他们设定未来的职业生涯，给予他们美好的愿景，激发他们的士气。
3、要求他们每天写工作总结，明确告诉他们这是他们的责任，给予他们压力，让他们在工作找出问题，寻求解决处理方案，俗话说：有压力才有动力。这样他们才会有斗志，工作才会有热情，不会产生厌倦的情绪。
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回复：如何留住刚招聘进公司的大学生？不展开讲，只针对“如何留住刚招聘进公司的大学生”
一、感情留人
二、事业留人
三、待遇留人
不同公司，不同时期，不同侧重，但三者缺一不可
同意