等你等的我心碎
发表于 2009-7-25 13:27:00
回复: 愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
<P> 原帖由 <B>fhhr9999</B> 于 2009-7-19 14:47:00 发表<BR>能否留住人,靠企业文化,靠感觉到的氛围,特别是现在的80-90后跳槽的频率更高!没有业绩,四个月就要看业绩,很难看得出来,业绩是要靠积累的!而且如果是新手,培训没做好,老业务员不肯带,没学到本领怎么出业绩啊! </P>
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<P>对头，新员工高流失率不光光是招聘方面的事情，与企业文化、体制、政策包括用人部门主管领导等等方方面面了，加强成本核算和考核到位</P>
东洋村长
发表于 2009-7-26 12:07:00
回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
有没有从另外一个角度思考：不是招来的人不行，而是这个部门有问题，比如管理者的喜好（我碰过几个自身学历层次低的领导，就不喜欢学历本科以上的，那就给他们招低学历的），或者是试用期用的考核指标太高了，超越了正常人的水平（这点可以审视一下这些部门既往招聘人员的情况，比如他们现在的绩效）
axsis
发表于 2009-7-26 15:30:00
回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
首先大家都知道，一方面职场流动存在着很大的偶然性和联动性，另一方面促成前一方面的诱因隐藏在自身内部。 研发团队的离心力的产生是一个非常特殊的个案，从以往的经验来看，研发团队有着本身非常稳定的状态延续和抗压生存性。 但你的团队发生了如此高的连带低迷和离职现象，我相信不单单是招聘流程和内容出了问题，企业自身的基础构架和企业文化传递方面也出现了比较大的误区。 团队执行力的链条循环上有没有不良环节，企业文化在招聘之初考虑没考虑到和人才的匹配性？ 项目企划和构建团队有没有良性沟通？ 而且作为Hr没有把握到离职动向也是你的失职。 希望你不要灰心， 多做一些良心思考。 我们不要盲目的定向思维和检讨，容易进入误区。 客观，公正，以第三者或者第四者角度冷静看待和分析。 我们Hr就是企业的私人医生，发现问题解决问题是必要的。加油。