一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）

shicaiyuan 发表于 2009-8-5 17:56:00

引子： <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p> 
招聘是一份专业性很强的工作，特别是招聘过程中用到的人才测评技术。随着人力资源管理理论和工具的发展，越来越有效的人才测评技术开始发展并成熟的用于企业的选才过程。选人的传统做法过于看重学历、知识、技能、经验等因素，随着胜任力理论和应用的发展，专业的人力资源管理者已经意识到选人应该是通过对应聘者在工作或者活动中的关键事件的行为表现来挖掘相关的胜任素质信息，并通过于既定目标岗位的素质要求进行衡量比较，进而预测求职者能否再上岗后展现出企业需要的业绩。也就是说招聘面试的目的不仅仅是挖掘和评审面试人的资格，还必须预测其上岗的业绩。而胜任素质的定义就是指出色地完成特定工作所需要的个人特征，所以基于胜任素质的行为面试法越来越为大众所接受。基于胜任素质的面试法有两种：<o:p></o:p> 
1、情景面试法，1980年，Latham发明的一种面试方法。首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情景终将如何行动。举例：假设在你新任为部门经理的两个月试用期内，你的三名骨干下属因为不满你这个空降兵的到来而破坏了他们的晋升希望就纷纷提出辞呈，你会如何处理此事？<o:p></o:p> 
2、行为面试法，1982年由Tom janz发明。即：在过去的个人经历中，有没有遇到过要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。<o:p></o:p> 
行为面试法关心的是过去实际的行为，情景面试法则关心将来可能的反应。情景面试法可以将应聘者置于一定的案例、或者情景下然后根据面试者想要的行为表现进行评估。<o:p></o:p>
 
指导语：<o:p></o:p>
以下是一个公司做招聘的HR面试官在面试一个也是做HR的求职者后发生的事件：作为求职者的那个HR在经历了这次面试后写了如下的一封信给这个公司的HRM，假设你是这个公司的HRM，你会如何处理？<o:p></o:p> 
<o:p></o:p> 
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 18pt; TEXT-ALIGN: center; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-pagination: widow-orphan; mso-outline-level: 4" align=center>一封求职者发来的信<o:p></o:p> 
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: center; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-pagination: widow-orphan; mso-outline-level: 2; mso-char-indent-count: 2.0" align=center>求职者姓名：少华<o:p></o:p> 
XXX公司总部人力资源经理：你好！<o:p></o:p>
     近日看你公司多次在51JOB上招聘同一职位人才，却一直没有找到合适人员，深表同情，为什么贵公司一直招不到人才，由我来告诉你公司！<o:p></o:p>
一 <SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-font-kerning: 0pt; mso-ascii-font-family: 'Arial Unicode MS'; mso-hansi-font-family: 'Arial Unicode MS'; mso-bidi-font-family: 宋体">、身为到你公司面试过人员之一，我对你公司的厂区建设，办公环境感到十分高兴，认为你公司应该是个非常不错的公司，但当我进入你公司的面试接待大厅，一切随之而改变，定好下午一点三十分的面试，足足让我等待了近一小时，而且在等待期间没有任何人过来询问下有甚么需要帮助的，想问一个从莘庄地铁赶到南汇去面试的人，期间要走多久，而你们确这样浪费我们面试人员的时间，连简单的道歉都没有，难道浪费我们面试人员的时间就换不来你们的面试人员说句道歉的客套话吗！<o:p></o:p>
这代表你们公司的人员基本素质很差，企业人员根本连最起码的尊重人都不会，也证明这个企业没有自己的企业文化，人员也没接受过任何的培训，未来也不会有甚么发展。<o:p></o:p>
二、 在等待了一个小时后终于进入面试房间，面试人员是个男孩，看年龄也就25岁左右，坐没坐态，站没站态，看到这里心里已经凉了一半，面试开始，以下为和你公司面试人员对话情形：<o:p></o:p>
1、面试人员说请简单介绍下自己，我简单回答。<o:p></o:p>
2、面试人员问：你为什么离职，告之公司业务发展缓慢，所以想换个环境，没想到得到一个回答竟是面试人员的一句：你就为了这个离职，想问贵公司，为了个人发展离职有甚么错误吗？
3、面试人员问：你们公司有多少人，你们部门有多少人，回答，公司共有200人左右，我部门一共5人，行政人事经理1名，人事与行政主管各一人，招聘与培训专员一人行政专员一人，绩效与薪酬专员一人，没想到得到回答有让我想不到，面试人员竟然说：你没觉得你们部门人员过多吗，是对资源的浪费吗，我想问下贵公司，200人的美资公司行政人事部有5人过多吗，人员浪费吗，我们是家集团性公司，公司总部设在美国，公司在中国共有18家子公司，我所在实业公司注册资金就2980万美金，这样的公司有个5人架构的行政人事部难道就是人员浪费吗，你们面试人员有没查过相关信息，懂得甚么是真正的人员浪费吗，我觉得你们公司才是人员浪费，让这样的面试人员还在公司混，不知道上面的主管的人员一天都在哪里浪费时间！<o:p></o:p>
4、同是在面试过程中，面试人员还拿出手机来接听电话，我想问贵公司，你们公司从上到下连最起码的礼貌都没有吗，让一个20多岁的小孩子来面试没问题，不懂面试方法也没问题，不会怎么问面试问题也没问题，但至少要懂礼貌吧，连尊敬人和礼貌都不懂的人还混在HR队伍里面，真不知道你们的领导是不是也是每天都在混，连下面人的最基本的素质教育都没空来教教，给你们公司一个建议，我觉得你公司应该让这20几岁的小孩还是先回去把最基本的尊重人的礼貌学会在来面试！如你公司没时间来培训他，我可免费替你公司培训培训礼貌课程！<o:p></o:p>
5、面试人员问你对未来三年有何规划：这话问的没问题，但我觉得问的太没水平了，集团公司的面试人员就问出这么一句命题式作文啊，建议有时间看看行为描述面试法，学学star原则，这种儿童都能问出来的问题还拿的出来，正是有些觉得你公司的面试人员水平好差好差，真的要加强学习了，不然以后出去到别的地方应聘，会让人笑话你的，告诉你现在面试方法很多，你公司这命题作文是最差的一种，建议有空看看如下三种方法，行为描述面试法，能力面试能力面试，压力面试法，真的没人教你们，我会无偿的教你们！<o:p></o:p>
6、提一些建议给你公司面试人员，建议面试过程中带支笔，一支笔不会很沉的，因为前来面试的人员有好多信息要你记录上面的，不是说完话转身就走人，这样不会害人的，只会害己的，这种应付工作的状态决定了未来你不会有发展的！    
面试时间也不长，一共5分钟，然后说回去等通知，关门走人了！我想问你公司管理人员是不是把我们前来面试人员都当很有时间的闲人，是不是连最起码的尊重人都不懂，本人从事HR工作近7年，从没见过你公司这样的面试人员，一个面试人员就可以看的出来你们公司的管理水平，人员素质，我为没得到你公司在次面试通知而高兴，因为这样的公司是不值得我去的，我也会号召我周边的HR从业人员不要去你们这样的公司，这种公司进去不会有任何发展，有可个人素质都会不升反降！<o:p></o:p>
强调一下，我不是为了没进你公司而无聊泄愤写的这封信，是你公司面试人员太让人气愤了，既然他不会面试，那我给你们招聘人员讲讲这么面试，有空让你公司小孩学习学习！～摆脱不要浪费广大劳动人民时间了，也不去招聘了，在你公司找可扫地阿姨来当面试专业吧，因为她至少懂礼貌，肯定要比你们的面试人员面的好！<o:p></o:p> 
<o:p> </o:p>

rouqiu 发表于 2009-8-5 22:41:00

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1、假如我是那家公司HRM绝对不会录用上面的男孩。
2、即使因为不得已的原因他在这个岗位，那么以他的素质和能力，我不会让他独立面试，更不能去面试一位有着七年丰富工作经验的人。
3、立刻建议公司做一次基于职业素质的培训，并且开始营造公司的文化。
4、关于自己的管理和工作也会有深刻反省，尽快提高不足的地方。

管然发表于 2009-8-6 00:44:00

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1. 此信所描述的情况具有一定代表性，起码我在一些院校做职业辅导时，已经有数次被学生很迷惑地问，如果下次碰到面试官问上述问题如何回答。我对他们的解答是，似乎可以慎重考虑放弃这家企业；

2. 写这样的信如果不是泄愤的目的，恐怕写给公司最高领导会效果好些，至少可以由高层领导的反映佐证或否认自己先前对这家公司的判断；

3. 当然，如果我是那位HRM，我会第一时间约见这位应聘者，与他坦诚交流，表示感谢和歉意。不排除在试听他的经验分享之后，请他到公司来分享。

http://guanran.blog.chinahrd.net/plugin/spread/?uid=653911

jhzhuzy 发表于 2009-8-6 08:32:00

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先谈求职者，不管他出于什么目的，也不管这些问题是个案，还是带有普遍性，能够将公司存在的问题反馈过来，都要向其他表示诚挚的感谢，对他在本公司不愉快的经历表示道歉。如果有可能可再次邀请他来面试。再说面试者，从信中反映的情况来看，是缺乏职业素养的，无论职业礼仪还是职业技能都有待提高，至少那天的表现如此。大凡正规的公司，各项工作（或业务），都有一套严格的流程与标准，如XX程序、XX作业指导书或XX手册等等，指导、规范该工作所涉及岗位上的员工如何执行与操作，并辅以相应的跟踪与考核机制，以减少差错的发生。作为HRM，应对本单位的员工素质、业务流程规范等进行分析，查找原因，对症下药进行解决。

方外之舟 发表于 2009-8-6 09:07:00

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想到哪里说哪里：
1、为所有问题承担直接责任的，应该是所谓的HRM
2、所提到的问题是现在企业招聘中共性的问题，要解决一个企业中所存在的这些问题，不是一个低级职位招聘专员所能解决的。
3、除非是一些非常成熟正规的企业，人力资源部的各模块主管能够独当一面，大部分企业的现实情况是一个有经验的老人，带着几个年轻人，就构成了人力资源部的全部
4、这个企业的hrm如果在收到少华这封信后，能够有所触动或作为，那么理论上他也不会放任这些现象的出现
5、如前述网友所说，这封信给hrm没有多大用处，应该给ceo
6、这只是个案例，感觉作为一个有7年工作的hr，去面试10分钟没有人接待基本上就可以走了，更不会费这个心写这个东西给hrm
:D

stella2 发表于 2009-8-6 11:20:00

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1.这个应聘者反应的问题确实比较严重，现在很多企业抱怨人不好招，确实需要从自身找找原因。所以对此应当引起重视，我觉得上面的朋友说的请他回来诚恳的征求意见是应该的，至少应该回复一份邮件表示感谢。
2.这份邮件反应的问题比较准确，一针见血。但是从行文的语气中反映出来对方的心态不是帮助企业认识到自己的问题，而是泄愤，同时显示自己的专业嘲笑对方。从这封信里可以感觉到写信人至少在心理上是不成熟的。在企业里HR要面对的问题方方面面，除了纯粹技术上的所谓专业性，如何处理问题，如何与上下级和其它部门沟通是非常关键的，HR管理不能靠自己孤军作战，必须取得大家的理解和支持，所以我认为这位愤怒的应聘者至少目前不是做HR工作的合适人选，还需要磨练。

百变女魔 发表于 2009-8-6 11:27:00

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如果我是这个公司的HRM。首先我会非常感激这位应聘者能给我写这封信。
1、把信没给公司的CEO或者老板，是给我很大一个改正的机会
2、他让我很明确的看到了自己管理方面存在的问题
然后接下来我会这么打算
1、如果有可能的话，约见他详细面谈。从这封信可以看出这个人的性格很直，很冲，但是也不失想法。他找到了问题的症结所在；他有工作经验，如果能在本公司肯定会发挥他的才能的
2、整理下手，25岁的年轻人能单独招聘，说明在某些方面他还是有能力的，我会适当考虑他适合做什么，重新安排工作，或者安排其参加培训，以更好的利用人才。

JOHNYCHOW 发表于 2009-8-6 11:44:00

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人力资源管理人员本身就代表一家公司的文化，也是公司的形象，作为一名合格的人力资源管理人员，他必须很熟悉自己所负责的那个模快，同时，也应该了解公司的业务运作流程，作为招聘专员，必须要掌握面试技巧和测评工具，更要熟悉每个工作岗位及其相关联岗位的关系。
该公司的人力资源部门经理或总监，应好好反思，属员必须经过专业测试合格后方可独立上岗、单飞。否则，损害的将是人力资源管理部门的整个团队。

leizaiqiang 发表于 2009-8-6 14:56:00

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口乃心之门户。HR乃企业之门户。如果做得不专业，就要清理门户了。

yiyigj 发表于 2009-8-6 15:44:00

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从面试的准备和提问来看，该公司也不重视拟招聘的这个岗位，所以面试人的水平也就不言而喻了。
从另一个方面讲，也反映了对员工的不重视/
这种公司不去也罢

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