不良资产 发表于 2009-9-1 17:31:00

如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

<DIV class=t_msgfontfix>
<TABLE cellSpacing=0 cellPadding=0>
<TBODY>
<TR>
<TD class=t_msgfont id=postmessage_1750655>
<DIV id=ad_thread3_0></DIV>
<DIV id=ad_thread4_0></DIV><EM></EM><BR><BR>关于加班费计算基数的法律规定:<BR>289号文:<BR>44条、本条的“工资”,实行计时工资的用人单位,指的是用人单位规定的其本人的基本工资.........<BR><BR>关于经济补偿金基数的法律规定:<BR>劳动合同法:<BR>47条、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。<BR><BR>应对方法,个人观点:<BR>1、在合同中约定工资为其本人基本工资,并在合同中约定加班费、经济补偿金计算基数以合同约定工资数为发放标准。<BR>2、根据《关于工资总额组成的规定》,工资总额主要包括6部分构成,包括(1)计时工资;<BR>(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资。所以在发放经济补偿金的时候应该以以上6部分的工资总额作为发放基数,这样就会造成基数过大,补偿金发放较多的现象,为了规避,个人认为,可以在薪酬标准上做下文章,如将年终奖、平时发放的津贴补贴等费用另立名目,仍按奖金等的基数发放,只不过统一更名为职工福利费,包括:医疗卫生费、职工生活补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。&amp;shy;<BR>这些费用的发放标准仍可以根据其个人奖金的数额发放,由于职工福利方面的费用不属于工资总额的范围,所以可以不计入发放经济补偿金的基数,从而达到有效控制经济补偿金基数过大的难题。<BR><BR><BR>举例:小张基本工资为1000元,而他的实际收入为5000元,其他4000元都为奖金,在计算加班费、经济补偿金时是应以1000元还是5000元作为发放基数?<BR>解决方法:<BR>1、在与其签定劳动合同时,约定工资为1000元,并约定加班费、经济补偿的计算基数为1000元。<BR>2、将4000元奖金另立名目为员工福利,在工资单上仅体现基本工资1000元,员工福利部分(原绩效奖金)单独做福利发放帐目,以现金形式发给员工,并要求其签收,不体现在工资单上。但企业内部仍按奖金的数量发放,每月按照业绩考核成绩调整福利(原绩效奖金)发放水平即可。<BR><BR>如此操作后,在发放加班费或经济补偿时,就完全按1000元作为基数处理。</TD></TR></TBODY></TABLE></DIV>

闲梦江南梅熟日 发表于 2009-9-1 17:45:00

回复:如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

这的确是个难题。
关键是:楼主的这种说法,税务部门能认可不?、不按工资走福利费???
大家发表点意见吧。

cantong 发表于 2009-9-1 18:45:00

回复:如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

期待专家观点.
个人认为这有些像给销售人员的工资结构。不知在会计上,福利有什么规定。如果这样,加班与经济补偿就大大缩水了

cowboykiki 发表于 2009-9-1 21:13:00

回复:如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

呵呵~~办法是有的,但是一定要迂回。

蹲着玩尿泥 发表于 2009-9-2 14:55:00

回复:如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

加班费的计算基数可以在劳动合同中进行约定。
补偿金这块不好逃的。都说离职员工是财富,算尽心思给单位省那么一点钱,没必要。得不偿失。

不良资产 发表于 2009-9-2 15:22:00

回复:如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

法律依据:
劳动合同法:
47条、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

&shy;《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释:
四、关于工资总额不包括的项目的范围
   (一)有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有:职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。

由以上两个法规可以得出:
1、福利不属于工资的一部分。
2、经济补偿金是以个人所得的平均工资为标准,不包含福利部分。

麦轩 发表于 2009-9-2 15:39:00

回复:如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

        1、加班费的基数,一般是以签订劳动合同中约定的岗位工资为基准。如果一个人的薪酬有基本工资、奖金、津贴等构成,要想降低加班费成本,合同中只有明确基本工资。当然,合同中的基本工资太低,员工不认可,也会影响稳定性。具体什么标准,只有单位自己拿捏了。
    2、经济补偿金,计算依据是解除合同前12个月的工资性收入总和的平均值,作为计发基数,包括工资、奖金、津贴,包括范围在国家《关于工资组成规定》中有明确规定,劳动合同法实施条例中也有明确规定。这个逃不了的,再说劳动者失去工作机会,本身损失大。单位在经济补偿金上再打折扣,也太抠和不人道了。

不良资产 发表于 2009-9-2 16:07:00

回复:如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

楼上说的很对
但是,可以查下工资总额的规定,工资总额中不包括福利部分,所以在发放经济补偿时完全可以把福利扣除掉,以增加福利的方式降低其他工资性收入。
至于人道不是本帖讨论的范畴,就事不就理,请单纯讨论案例,最好不要搀杂过多的个人感情。

蹲着玩尿泥 发表于 2009-9-2 16:26:00

回复:如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

理论上楼上的方案是可行的,
现实中,将员工收入分为两块,即工资和福利发放,会对招聘造成不利影响。对于在职人员的情绪也可能产生负面影响。
因为福利,具有不确定性,你肯定也不会写在合同中,所以应聘者肯定看不到。写在员工手册里,前面肯定还要加上个“根据公司经营状况”。

HR考虑薪资政策的时候,节约成本和合法是重要,但也要考虑到,不同的薪资体系产生的激励作用是不同的。将确定的工资部分减少加在不确定的福利部分,激励效果会下降。

s80s1b27 发表于 2010-3-25 11:34:00

回复:如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?

加班费可以以当地最低工资标准作为计算基数
页: [1]
查看完整版本: 如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数?