可以一点一点的做，从某一个岗位开始，不一定要全面展开
进行岗位分析，确定各岗位工作说明书及绩效指标和标准，基于二者建立培训课程体系。
学习当中
看看，广告 ，做好基础的
回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
很多企业是没有建立胜任力模型的，但是培训体系同样可以建立。
首先，请对企业的总体架构有清晰的认识，针对各个体系建立需求摸底工作（通常部门长得意见和建议占主导地位，应该采用拜访模式，员工采用问卷即可），按照摸底结果确定培训需求，再按照培训需求锁定课程设置，再按照课程设置确定培训的时间、地点、主讲老师。
规范的培训体系需要良好的师资团队做支撑，专业的课件也是体系的良好支撑。
专业的课件要根据培训的需求来编撰，而且必须由专业团队负责起草，核心技术骨干和部门领导共同评审。
+ \- S C5 r* B+ }- `
+ j* \! }8 U' s# d+ U7 J& @8 H& l+ Z& B
关键的问题是谁来判断人员与岗位的差异，判断的科学性如何？有差异是需求的表象需求，还有很多没有暴露出来的深度需求。
9 }2 O0 u8 I1 ^( Y# E
另外，企业的培训课程体系建设一定要符合企业的战略发展需要，很多课程也许并不是满足目前各级部门现有的需求，而是为了适应企业未来发展的需求。
1 }, }9 Z0 [6 }7 n: _5 r
抄袭并且超越会是最便捷有效的方法，银行体系有现成的培训体系模版，完全可以套用并按照自身的需要进行调整。
三言两句就能梳理清楚培训课程体系建设是很难的，不知我是否阐述清楚，希望对LZ有帮助。
说的很清楚，里面也有一些具体操作的内容。其实大家在里面还是加入自己的一些想法比较好，建立较为完整的制度和流程，并从基础抓起，步步推进。
借鉴一下~！
{:5_248:}胜任力素质模型没有那么神
好贴不能沉~~
也面临楼主一样的问题~
期待高手高高手。。。
出来指点江山~{:5_228:}
很好的主题