致那些跟我们擦肩而过的人才
<P>负责招聘的HR，一年中至少也要面试150-300人甚至更多，个人一直认为只要能来面试的人跟我都很有缘，更不用说通过面试成为同事的人。但不管我们如何努力，如何提高自己，我们在面试和选拔的过程中，还是会由于自身的失误错过一部分高素质的人才。蓦然回首时，还是会感到丝丝的遗憾和惋惜，现在我来分享一下自己的一个失败案例和成功案例。<BR></P><BR><P>失败案例：</P><BR><BR>
<P>今年3月份，我所在的酒店正在招聘收银员，由于财务部对收银员的先天素质要求较高（形象好，气质佳，年龄还不能太大，真是无奈啊），在勉强推荐了3个人都比部门枪毙后，自己已经有点放弃了。这时候，来了一个第一印象就基本全部符合要求的应聘者（我称之为A），简历更是好的无话可说，有1年以上经验还是领班。其实她本人的要求也不高（个人认为面试的关键就是先摸清应聘者的需求，这是重中之重），虽然目前的工作工资高，但全是上夜班，身体有点受不了，对工资没有太多要求。当我自信的跟部门推荐时，部门却以“我们这里能提供的试用期工资仅是人家目前工资的一半，还是不要浪费人家的时间了。”于是，我就只有说了很多抱歉的话“抱歉让您白跑一趟了”“如果以后有领班的招聘我会第一时间通知您”等等。<BR></P><BR>
<P>反思：</P><BR><BR>
<P>我事后才知道，其实对于较为优秀的应聘者可以直接给到转正后的工资，之后也还有进一步的提升。而A本来都已经准备接受我们的试用期工资，尽管有些犹豫，但如果我再说多一些或者能够直接送到部门去面试，不敢说肯定能留下她，至少也会有7成的成功率。不过让我欣慰的是，临走时我们相互留了电话，现在当我们缺少收银员时，她会尽自己可能的帮我介绍几个过来，这也算是不幸中的万幸了。<BR></P><BR>
<P>成功案例：</P><BR>
<P>今年8月份，在招聘酒吧员的时候，有一个在深圳、广州等大城市做过迪厅或酒吧的老手（称之为B），他也是为了能够不再上夜班（B很瘦，脸色也不好），所以尽管我们这里的工资较低（这句话说的我真是没有底气啊，唉）他也不是太在意，只是他希望能够从事领班的职务（酒吧领班这时已离职，不过在我们酒店领班都是从内部提拔的，还没有过进来就直接是领班的），本来我都已经拒绝他了。但当他离开之后，我总是感觉比较纠结，于是直接打电话到餐饮部询问了一下，结果得知，如果应聘者优秀的话，也可以直接当领班。我当即跑办公室，还好才过了5分钟，很快我就找到了他，并让他带着简历到餐饮部去面试。<BR></P><BR>
<P>反思：</P><BR>
<P>尽管我知道肯定会录用他，只不过没想过真是让他当领班，更不敢相信的是他的试用期工资比已离职的领班工资还要高200，餐饮总监对他相当之满意，他的工作能力和态度也得到了所有吧员的认可，还当选了第三季度优秀员工。当然，有了这么出“萧何月下追韩信，无神正午追领班”戏之后，我们也成了很好的朋友。</P><BR><BR>
<P>写这些，并不是想说我从A的失败经验中走了出来，以后不管遇到的是B还是CDEFG，我都能留住他们。只是想跟各位同僚们共勉，希望大家负责招聘的过程中，在必要时能够再努力一把，也许人才就可以被留住了。面试本身就是一个了解和被了解的过程，只要你倾注了感情，哪怕最后无法被录用，应聘者也会愿意跟你成为朋友。<BR></P><BR>
<P>欢迎跟帖讨论、拍砖！</P>
回复：致那些跟我们擦肩而过的人才
好人才也需要伯乐！学习了！那些跟我们擦肩而过的人才,招聘过程中之不能承受之重
楼主的此番感慨,我想凡做招聘的,都会感同身受.我也讲一讲我曾碰到的两个例子:
(1)高级技术人员L先生(这个人的错过,让我至今不胜唏嘘)
这个人是公司在07年上半年拟进军一个新产品研发领域而开始招募的,当时也是差不多寻寻觅觅了近两个月,在一家专业网站上找到了他的简历.当时他还在中山,而我们公司是在深圳的.为避免异地之间的来回奔波,公司HR,技术副总先后与之电话沟通,达成基本意向之后,我们约好了面谈的时间.面谈之后,技术副总表示,此人之技术能力及综合素质非常符合要求,但薪资要求有点偏高(这点原因我当时并不知道实质上并不成立,老板对技术人员的薪资一向是有倾斜的).所以我们就再次与L先生沟通,而L先生考虑到此技术对我司来说是新项目,支持力度和发展空间都比较大,所以作了一些让步.据我的经理讲,当时他所要的薪资不过是我们技术部门的中等水平.我们以为这下不会有问题了,反映到技术副总那里却说:公司目前的发展定位还不清晰,这个职位暂时不考虑了.
话已至此,HR再也无话可说,只能婉言告知L先生.而L先生亦非糊涂之人,坦然一笑,不久便去了上海.那里也有一家公司等他.
这件事的深层原因不过是源于部门主管的武大郎心态,但给我们公司造成的直接影响却是:本可在两年前成功跻身新市场的产品,在两年之后才匆匆出炉,而且后来引进的人力成本已是数倍于L先生.
(2)秘书W小姐
这是今年发生的事儿.W小姐离职后,我一直在反省自己当初没有及时提醒.
W小姐是我推荐给某经理的秘书人选,无论从谈吐,气质,还是经验,她都非常符合素有挑剔专家的某经理要求.所以,面谈结束时,某经理就当面作出了录用决定.
按说以某经理的眼光,一次面试就搞掂的情景实不多见.我应该感到万分庆幸才是.
但回想到他们刚才面试的整个过程(我一直是旁观者),想到她在某经理的咄咄姿态下毫无怯意地反击,我开始忧虑:这不是一个甘于压抑自己本性而逢迎上司的女子,当她与某经理共事之后,她就会感觉到针尖对麦芒的痛处了.
果不其然,W小姐在与某经理共事不到半个月之后,以生病的理由请辞离开了公司.
所以面试中,感觉最好的,不一定就是最适合的.
这样的错过,会让我下次在给部门主管推荐人选的过程中,早一点提醒他们.
话题有些沉重了,但做招聘,有时真是人在江湖,身不由己.因为用人的决定权在部门主管,而不在HR.
贴一则小沈阳版的招聘话题,权当调侃:
我虽然刚做招聘不久，可我知道用人部门毙人可快了，
推荐一个人，一问一答就给毙了，嚎儿
推荐一堆简历，一篇一篇全给毙了，嚎儿。
招聘最痛苦的事你知道是什么吗，就是，用人部门一门子想招聘，就是没整明白到底想要啥人，还死不承认，要是招不到人就怨人力资源部。
招聘最最痛苦的事你知道是什么吗，就是，，用人部门想招聘，终于整明白了想用啥人，可这是个内裤外穿的那种人（全能超人），理论上存在实际中很难找，要是招不到就怨人力资源部。
招聘最最最痛苦的事你知道是什么吗，就是，，，虽然没找到全能超人但找到个准全能超人，用人部门也通过了，电话通知候选人，对方说不来了，理由是没瞧上用人部门经理。
招聘最最最最痛苦的事你知道是什么吗，就是，，，，人力资源部历尽千辛万苦终于找到一位全能超人，欣喜若狂推荐到用人部门，用人部门经理担心自己会被取代，找各种理由PASS掉了，然后告诉人力资源部，这个人非常不错，就是有一点点致命的缺憾，麻烦按着这种标准继续找，谢谢！
回复：致那些跟我们擦肩而过的人才
向人才们致敬；向广大已经在奋斗中的，以及那些即将步入这个阵营的HR们致敬！回复：致那些跟我们擦肩而过的人才
也常干这样的事，理解大家的痛苦回复: 致那些跟我们擦肩而过的人才
<P>楼主是否应该对公司各岗位的职位要求和各用人部门主管的用人部门先下点功夫，做做功课？这样没准可以达到事半功倍的效果哦！</P>回复 6F bunnyvivi 的帖子
关键就是用人部门在用人的时候往往不按套路出牌，经常中途变卦或者提出让人啼笑皆非的要求。至于岗位要求那些只有外企才会坚定的照着去做的，国内企业目前还是有一定差距回复：致那些跟我们擦肩而过的人才
有同感，前段时间，我们公司财务要招出纳，要求2年经验，我给她找了个中级职称的女孩，形象、素质非常不错，财务部经理嫌人家不是统招本科，还告诉人家这个岗位一点晋升空间都没有，把人家间接拒绝了。后来又按照她的要求找来很多不错的女孩，她要么嫌没经验、要么嫌学历不够。最后把辞职了1个月的原出纳又找回来了，告诉我不用招了。（原出纳肯定是想出去换新工作，结果没找到像我们公司待遇这么好的，所以想回来），结果原出纳在公司组织年底旅游的前夕又回到了工作岗位上，和大家一起准备出去旅游了。我要是辞职另谋发展，除非原公司给我更高的待遇和职位，否则我是没脸回来的。:Z
回复：致那些跟我们擦肩而过的人才
看同学们讨论的话题都挺沉重的，有时候因为很多原因，HR的确在某个时刻很容易就和优秀人才擦肩而过，但是如果真的有心，还是可以再续前缘的，呵呵。偶自己的亲身经历目前有两个，都是自己没来，但是给我推荐了很好的候选人的。给大家分享一下。
1. D小姐，当时招聘的职位是供应商开发工程师，某外资企业采购，工科背景，英语良好，电话面试中感觉良好，思维清晰，表达流畅，对流程很熟悉，之前的产品也跟我们比较像。她对我们公司所属行业，公司在行业的地位和国际化项目小组的工作机会都比较满意。唯一一点彼此都觉得有点担心的是她家庭小孩在另一个城市，虽然不远，但也需要考虑。几天之后，她与家人商量妥当（因为不远，小孩也不算很小，也可能比较看重我们公司），答复可以安排过公司面试。为了提高面试的成功机率，节省双方的成本（时间，我们公司也不报销面试费用），我一般都会先把自己电话面试的基本情况和LM沟通，而且在真正面试前，会强烈建议LM也电话先聊一下。避免某些主要依靠人和人之间的化学反应（感觉）判断的LM草率给些似是而非的理由拒绝候选人。LM沟通后，也很满意，因为她基本属于那种拉过来就可以上班的类型了，于是确定面试时间，只等面对面再验证一下。折腾了一圈万事具备之后，她在面试前的一天突然打电话给我，说公公住院了，地区问题一下子摆在了首位，虽然很可惜，还是不能过来了。
实在的说，当时很可惜，也有点沮丧，但这种原因是很难去克服的，所以理论上跟这个D小姐也算擦肩而过了。
但是偶一直有个习惯，对于偶觉得可以的人，不管有没有机会合作，我都会收藏他们的简历，总觉得哪天做猎头或是去下一个公司，也许大家能有机会合作呢，所以后续一般都会维持一下关系，感谢人家花费时间和精力在我们公司啊，过年过节什么的发个电子贺卡啊等等，如果聊得特别好得，事后还会打个电话了解一下人材们都去了什么地方（看哪家企业抢走了偶的人，^_^ Y的，败就败了，要了解一下凭什么咱败了）
后来D小姐也许是第一次遇到偶这样的HR吧，偶给她电话的时候听得出她很内疚，觉得我安排了很多，但是放我鸽子，呵呵（其实是我应该感谢她，我得感谢她很理智得考虑了工作机会的得与失，然后根据自己的实际情况作出决定，不像很多盲目的求职者，明知道自己没做过达不到要求，或是明知道自己看重的东西公司给不了，明知道自己根本照顾不了家庭，抱着试试看的态度，参加了面试，又试着来上班了，最后还是会因为通不过试用期，某些无法解决的现实原因（如家庭）而仓促离职，害人害己）
跑题了，还是说D小姐，后来她给我介绍了另一个非常好的候选人，这个候选人是没准备找工作的，简历都没有放上网站，就是说如果不是D小姐，偶根本没机会找到后来那个同事。
2。 第二个C先生，应聘IE的，当时在招聘现场见到的，富士康做IE的兄弟，当时已经找了很久IE了，IE算是个新兴的专业，很少IE真正做layout的，大多数都是些做工时和生产线改善的，很多公司也都做得不怎么样。面试过这个哥们儿后，部门很满意，工资都定了，最后他还是有更好的去处（我们的薪酬福利属于高稳定性的，整体不低，但现金收入不算有竞争力，那个哥们儿找了家起步的公司，所以整个薪酬福利绩效部分比较多，很对他胃口），偶当时没办法，他当时也觉得不好意思，毕竟我白忙活了一场，所以当我提出要他帮忙推荐个朋友的时候，他二话没说推荐了烟台富士康的同事，最后的结果当然又是皆大欢喜，优秀的人推荐优秀的人的可能性是极大的，我又成功的解决了一个case。