回复 1F 上官飞燕 的帖子
针对您的困惑在此谈谈我的浅见。首先，由于您并没有完整地提供贵司绩效考核更具体的资料，如采用什么考核工具？具体的考核指标是什么？每项考核指标的评价标准如何？因此，仅凭您的案例来看，实在不好判断该副总的行为错在何处。如果没有明晰的考核标准，凭什么副总的自评不能打电100分？难道以他副总的评价标准对自己的绩效打100分错了吗？其次，要解决您的困惑，说到底不在于是否了解该副总对绩效管理持何心理或者立场， 关键在于作为hr而言是否提供了一套切实可行绩效考核方案，是否让每一位绩效管理相关者（考核者、被考核者、hr）明确其在绩效管理中的职责与扮演的角色，以及为什么公司要推行绩效管理？推行绩效管理对各相关者究竟有什么好处？
再次，就考评方法而言，个人认为与其让一个高层（副总）填写一份自评表，倒不如在考核流程上针对高层管理人员设计一个“公开述职”环节，并且开展内部客户对其述职进行匿名认可度或满意度（一定要是匿名）调查。如此以来岂不是比那一份自评表要客观有效得多吗？
回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
1、既然有自评项，那你可以加入同事项、上级项、下级项，并且划分好权重，例如：部门或职位类型 各项评价分数所占权重
自我评价 上级评价 下属评价 同事评价
管理人员 20% 35% 15% 30%
非管理人员 20% 45% 35%
2、建议您在考评的时候，每个选项的不同得分情况给出相应的参考，例如：“忠诚度”选项“
（1.0）---对公司极其忠诚，能任劳任怨，将公司利益置于个人利益之上
（0.8）--- 对公司忠诚，能充分考虑公司利益
（0.6）--- 比较忠诚，无不良言论及行为
（0.4）--- 经常背地发表对公司不利言论
（0.2）---对公司不忠诚，有不轨行为”
回复：谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收
我同你的情况一样，公司也是刚推绩效考核，真是如履薄冰啊，寸步难行，但也要"破冰"回复: 谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回
<P> 原帖由 <B>hsnjfhr</B> 于 2009-12-11 11:25:00 发表<BR>我来分析下，大胆点：<BR>1、该领导不是自信，而是对绩效考核不以为然；<BR>2、该副总和人力资源负责人即或分管领导有矛盾，故意操蛋；<BR>3、若自评100，他评很低，该副总人品有问题；<BR>4、提倡360°绩效考核，我公司领导班子绩效考核，自评100分的作废，他评低于40的作废，都属于恶意打分。 </P><P> </P>
<P>360度评分最好要加权平均，比如去掉最高分、去掉最低分，计算平均分。</P>