HR的立场
<P>现在面临疑惑，上来论坛溜达，希望同行能给点意见。事情是这样的。我公司是一家50人左右的贸易公司，已经二十年了，表面看挺正规，其实还是很多制度不完善，钻法律空子。外贸经理（说是经理，其实外贸部只有他一个人）试用期三个月满了，按要求需要转正，但直属上司市场部副总经理觉得要延长一个月。这样拖拖拉拉，第四个月也快完了。作为HR，已经和外贸经理沟通了三次，了解他为什么第三个月时经常迟到，上网。外贸经理就抱怨，觉得自己这样是因为自己要求的电脑升级满足外贸需求得不到，B2B平台没有，展览会一直无法落实等事情，让他感觉公司连基本的支持都不提供，而且感觉面试时的承诺很难实现。问题就在这里。当我与外贸经理的直属上司沟通时，我应该是怎样的立场呢？还有该如何提供一些有效信息，使员工和上司都比较好地下台并解决矛盾或减少矛盾呢？</P>回复：HR的立场
当然是委婉的表达出他提的意见了，不过我觉得如果你们公司承诺的不能给人家，就是再换一个外贸经理也是留不住人的，，，回复 1F sdwinwinyan 的帖子
这种现象在中小企业可谓是“家常便饭”了。不过，作为hr而言要想在这样的企业生存并发挥专特长，恐怕仅仅靠专业能力是解决不了问题的。就案例陈述之事实来看，要想与外贸经理的直属上司达成预期的沟通目标，也许先得要设法让这位“上司”信任并认可你这位hr 才行，换言之此时任何预设立场都无能为力，唯一的是发挥hr本身的人际影响力来说服“外贸经理的上司”。当然，在此之前有必要做些额外的功课，那就是对那位外贸经理的上司作充分全面的了解，包括其性格特质、兴趣爱好，思维方式，价值观，以及管理理念。其次，hr得要通过培训来改变“直线经理”---外贸经理的上司对企业人力资源管理的认知及企业赋予其相关职责。
最后，有必要以一种对方可以接受的方式告知他当下的管理行为将会给企业带来何种程度的风险及影响。
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<P>建议，应该多与这个这个外贸经理的上司沟通<BR><BR>这个外贸经理的抱怨 ：公司连基本的支持都不提供等等，有些点找借口的感觉，试问，都入职3、4个月了，为何没主动提出来和他的上级沟通反映？</P><P> </P>
<P>另一方面，需要这个总监进行尽快书面确认，是否转正，避免劳资纠纷</P>
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首先,新入职员工过来,应该有一系列的岗位职责说明及具体的考核指标含考核周期,按劳动法规定,如约定试用期是三个月,那三个月已过即视为正常转正,企业想在三个月后延长试用,这个风险很难规避.<BR>其次,我始终觉得HR是个协调的部门,可以尝试找出之前招聘该岗位的职位说明书,再不行,可以直接找外贸经理的上司了解他对这个职位的期盼和要求;然后从外贸经理处提供他所谓的努力与付出,一比较,大概也就知道问题在哪里.回复：HR的立场
感谢楼上几位HR的意见。我会做参考。也期待更多HR通过这个典型案例分享各自的解决方法。回复：HR的立场
先要了解清楚这个员工说的情况是否属实，然后再去找他的上司沟通，要委婉的提出，一般部门领导没那么容易接受HR的意见的。回复：HR的立场
首先要做到规避劳动风险；其次延长一个月的目的在哪里，一直拖下去只能使自己更加被动；如果上级和下级不匹配，对个人和公司都是痛苦的，还不如当断者断吧。回复：HR的立场
本人认为及时沟通是很重要的，对公司新进员工要密切关注，发现情况及时与之上级沟通。回复：HR的立场
外贸经理的态度有问题，HR也应该委婉的提一提，公司不能提供平台之类的情况不能作为消极怠工的借口，他现在这样做了，说明他其实已经不太重视在这个公司的发展了。你催着让他上司转正，反而对公司不利。
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