回复：管理基础薄弱下的绩效考核（填表考核分析）
LZ的考核流程是什么？应该不会是给人资一张所有人员考勤的考核表，给部门经理一张考核工作品质的..............，最后在统计是不是有点乱？
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新人学习回复：管理基础薄弱下的绩效考核（填表考核分析）
个人认为，你这个思路有问题，绩效考核，在一般情况下，只针对工作业绩、工作效率，工作技能的考评应只用于对员工晋升的考核当中。如果象你这样什么都包在一起，就显得混乱。另外，工作技能的考核，如果在管理基础薄弱的情况下，由部门同事一起来考核，问题就更多。因为同事之间本就存在竞争关系，这种竞争关系下如果让他们相互评分，必然造成恶性竞争的开始。
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<P>支持：</P><P> 楼主是实操的经验。</P>
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<P> 我到新公司也是这样做的。</P>
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<P> 绩效管理基础薄弱的时候，确实也只有这样做了。</P>
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<P> 绩效管理基础薄弱的时候啊，考虑的就不是怎么去考核，而是怎么去建立健全绩效管理的基础。但是呢，你又不能包干，不能替代直线部门去写绩效考核表，而是要找出他们管理中的问题，一步一步的完善这些问题。</P>
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<P> 当然了，直线部门管理者都不会说自己管理有问题了：HR也不能强说别人绩效管理有问题啊。就算你知道他们管理方法有问题，可是，你也不能明说啊。。。总不能全部的人都管理有问题，就你一个人是对的啊？</P>
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<P> 这样，绩效管理面临最实际的问题就是：怎么去找到一个突破的口子，一步一步的往前发展呢 ？</P>
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<P> 管理基础薄弱的时候，直线管理者是怎么管理的？他们有可能凭数据管理吗？呵呵，所以，在这样的情况下，只能使用直线管理层的管理方式来考核下属：态度、能力和所谓的业绩（其实也是凭感觉断定的业绩好坏）。</P>
<P> 呵呵，大家一定会说，这样的时候，绩效考核完全是形式。呵呵，确实，考核就是形式。但是，矛盾点也就出来了：大家都觉得这个考核表是形式，那么，需要改革，OK，怎么改呢？</P>
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<P> 呵呵，首先呢，当然是完善具体的考核细则了，态度类的细则是什么，能力类、业绩类的细则是什么？</P>
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<P> 建立的出细则，当然好，建立不出来，OK，一个一个问题点来收拾吧。</P>
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<P> 然后呢，在这个过程里调整考核指标，调整考核方法，完善数据收集方法，给公司人员做培训，调整人员岗位等。。。后面的路很长了。。。。</P>
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<P> 楼主的帖子非常好！</P>
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接着回复：分等级是个好方法。
因为绩效管理基础薄弱啊，很多时候，一个岗位的绩效好不好，完全就不能客观评价。
所以呢，大家呢，只好采取矮个子里选高子的做法，虽然不知道数据上的业绩好坏，但是呢，能知道相对好坏。考核的性质就从立标准转变成岗位业绩竞争。
当然，这个方法也有缺点，但是，相对比较好管理：一群矮子在这里，只好奖励那个高子：虽然到了社会上，他还是个矮子。
而且企业的绩效管理