企业改革，解除劳动合同时间界定

hsnjfhr 发表于 2010-2-2 09:36:00

案例：公司2009年搞改革，牵涉到部分员工的解聘。由于公司业务流程、组织机构调整，直到2010年春节前才下解聘通知，我们在人员分流方案中有个待岗培训期，待岗培训3个月，发三个月基本工资，不低于最低工资。咨询下解除劳动合同时间如何界定。我之前的考虑是，经济补偿金计算到2009年12月31日，待岗工资三个月全发，解除合同的时间是2009年12月31日，但目前已是2010年2月，不知这样操作合法不？ 我们经理的操作是解除合同的时间是2010年3月31日，这就意味着经济补偿金必须重新计算，解除成本又隐形的加大？请各位给个意见，尤其是安安老豆，先谢谢啦。附解除劳动合同通知书
解除劳动合同通知书<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p> </o:p> 
                  ：
因公司生产经营发生严重困难，公司组织机构及经营方式进行重大调整，公司决定依法于   年   月  日起解除与你签订的劳动合同，待岗培训三个月（ 2010 年 1月 1 日至 2010年 3 月 31日），请按规定到公司相关部门办理工作交接和离职手续。 
特此通知<o:p> </o:p> 
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hsnjfhr 发表于 2010-2-2 09:43:00

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再增加点信息，这部分落聘人员早在2009年11-12月份就公示了，部分员工已办了辞职手续离职。

安安的爸爸 发表于 2010-2-2 09:46:00

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待岗培训期间还是公司的员工，因此，解除劳动合同的时间肯定不能是2009年12月31日。
考虑到已经有部分员工办理完辞工手续并已离职，考虑到经济成本问题，因此，在表述上不能用待岗培训的字眼（待岗，也就是等待岗位，那表明还是员工）。
   解除劳动合同通知书
            ：
公司生产经营发生严重困难，公司组织机构及经营方式进行重大调整，公司决定依法于2009年12月31日起解除与你签订的劳动合同，相关经济补偿金按照法律规定计算发放，同时，公司将额外发三个月基本工资（低于最低工资的按最低工资标准发放）。请按规定到公司相关部门办理工作交接和离职手续。
特此通知

                                                                                                年月日

徐志群 发表于 2010-2-2 11:02:00

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作为HR，肯定不能只顾老板或只顾员工，要平衡。

1、不知道你原来11－12月份公示的是什么东西，是跟他们协商离职的事情？还是说待岗的事情。

2、肯定不能依2009年12月31日的时间为离职日期，因为很多人还在职。待岗意味着还是员工，有劳动关系，所以你们经理的操作是很合理合法的。

3、这种解除劳动合同书最好应该能回收，而不是发给他们了事。应该一式两份，他一份，公司一份，叫员工签字，利于后续举证。表明已经提前通知。

4、提到2010年3月31日，应该除了增加补偿金外没有其他了。除非，比如刚好有员工是10年左右，那就是无固定期限需要考虑的。

5、另外这些人最好多考虑，是否有工伤未愈，三期内等等。

6、要注意安抚已经办理离职手续的员工，或者是提交了离职申请的。他们的补偿金会不一样。如果是刚好是六个月边缘，那就是半个月工资和一个月工资的区别，很容易出事情。

7，如果离职人员众多，强烈建议咨询有这方面经验的律师，最好不要咨询没有这方面经验的律师，因为同样一件事情在不同律师手上，会得出，合法与不合法。打官司也会出现，同样的事情，或者输，或者赢。

hsnjfhr 发表于 2010-2-2 14:08:00

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公示的是落聘人员的名单，楼上的朋友。感谢啊。呵呵

cowboykiki 发表于 2010-2-2 16:00:00

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无效，根本不是依法解除，而是非法解除。没这么玩的！

hsnjfhr 发表于 2010-2-3 17:16:00

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楼上的哥们说的具体点，何来无效之说，完全依法而为。

tiga0085 发表于 2010-2-4 11:54:00

回复 3F 安安的爸爸的帖子

请教一下，关于“公司将额外发三个月基本工资”这一点，是否需要进一步的表述？比如强调是企业针对解聘员工的额外补偿，因为我考虑直接使用“基本工资”似乎有点不妥，可否改为“公司将针对解聘员工额外提供一定数额的经济补偿，具体发放标准参照解聘者本人3个月的基本工资总额计算。”

tiga0085 发表于 2010-2-4 13:57:00

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:-D 给了10分啊，谢谢

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