实话实说
老实说，我感断定，如果你们提高考核频率的话，恐怕会死的更惨！只会更形式主义、矛盾更激化外不会有别的。我觉得绩效文化是不是出了问题？也就是考核的形式、层次、指标、奖惩办法是不是和公司不对路？建议你带着这些问题从公司高层、中层、基层几个层面作一次真诚彻底的绩效访谈就知道了，相信他们会给你很多的建议！另外着重考虑以下几点——原有的考核对每位员工的成长和提高有多大帮助，是否切实落实了这些帮助？绩效兑现的力度是否偏弱，是否平均话？
这个时候很危险，如果再走不对路，既有可能埋伏下更大的风险，也不妨给公司高层吹吹风，借助咨询公司的力量！
绩效管理要做到实处，要和大家的切身利益挂钩，这样才能吸引大家共同
否则，只能是一种形式主义。就看老板的意图是什么了
如果老板的意图是为了提高工作效率，并且动真格的，应该是有效的。争议
目前这是绩效考核的争议我们的考核也遇到了类似的情况。
我分析了一下原因，主要是考核方法中存在问题，没有充分调动被考核者和其上级的主观能动性。另外，人性中的消极因素也起了负作用，对考核有抵触心理。当然！
关键是锲而不舍的执行，适时修改，公平，当然还要落到实处！执行
先检查考核内容是否合理或符合实际。如果没问题就从执行着手，坚决与薪酬挂钩。深有同感
究其原因,主要是考评者仍未理解考核的真正目的,认为考核就只是对前期的工作进行总结,忽略了考核结果对以后工作的指导作用.发挥不发挥作用，主要看高层领导的
发挥作用主要看绩效管理的结果应用如何，而结果应用不是HR部门所能支配的，主要还是体现高层领导的意志：晋升、加薪等政策都由高层掌握，没有明确的与绩效挂钩的规定。－－反过来，考来考去，员工积极性没有了，高层还怨HR部门：绩效考核怎么搞得，没起到效果！！你说冤不冤