加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平、公正的？ - 绩效管理 - 中人网

qxj189810 发表于 2010-4-22 17:24:00

加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平、公正

刚听完原惠普中国高建华先生的课程，得窥世界500强公司管理一斑：如何来保证各级绩效评估者对被评估者的绩效评估是公开、公平、公正的？
       绩效管理很重要的一点，是保证绩效评估者对被评估者的评估结果是公开、公平、公正的。在很多公司的绩效管理制度中，也把这条原则列入仅次于“达成公司目标”等之类的原则后面，可见其重要性。但是，在实际的绩效评估执行中，这条看似简单的原则是很难做到位的，理念偏差者有之，体制（制度）不健全者有之，流程不科学者有之，千奇百怪，各种怪现象都有，总之结果就是不能公开、也不能公平、最不能公正。
       我们来学习学习惠普公司的做法：
       1、绩效评估者在对被评估者进行评估之前，需要收集各个方面的信息，这个可以保证绩效评估结果是公平的；
       2、对部门之间员工的绩效评估结果，如果差异明显，都很高或者都很低或者其他现象时，在公司层面决策委员会公开比对，这做到了公开；
       3、公正通过两个方面的机制来体现：第一，管理者个人的正直；第二，通过在决策委员会比较时“高分调低”这种现象的次数来影响绩效评估者的公正性，例如，如果绩效评估者对本部门每名员工评分都很高，那么在决策委员会讨论时，大家都觉得这名员工打分应该较低，那么就是“变相打该绩效评估者的脸”，如果次数较多，就会影响绩效评估者的上司对其的评估。
        公开，是很多公司现在可以做到的，只是公开的效果就不一而足啦；公平，很难，特别是对于很多定性指标；公正，最难，做得也最差。
        那么，如何保证绩效评估者的公平、公正呢？

灵灵鼠 发表于 2010-4-23 10:50:00

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我抢到了沙发· 我来编辑了， 先来谈公开，现在很多的企业连考评结果都不会去告诉被考核人，哪里出现问题，哪里需要改成，都不知道，甚至会有人情分存在，考核的最终目不就是让员工把自己最擅长的发挥出来，使个人绩效的最大化从而达到组织的高绩效吗，连公开最基本的都做不到，何谈公平公正， 再谈公平公正。如果最基本的公开能做的到，那么公平公正就有希望，虽然每个人心中都有自己认知的尺度，但只要依靠完善制度，有效的沟通，及时的反馈更正，我想就算不能达到每个人心中的公平，但也可以趋近于公平。

萧然1983 发表于 2010-4-23 10:50:00

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  公平总是相对的，总是有人对结果不满的，所以我们要让大部分人觉得公平即可，考核指标和过程一定要得到大家的认可。
  公正主要是大家在考核的时候心态要端正，同时我们在制度上有限制条款，让员工也无法去徇私。
  公开的话就是结果一定要及时反馈给员工，得到员工认可，现在很多公司的绩效简直比薪资做的都保密，就怕人知道！

Happy苏苏 发表于 2010-4-23 11:07:00

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嗯，这个帖子很重要！论题好！

zhangmaomi 发表于 2010-4-23 11:09:00

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在中国这个人情遍地的地方说公平与公正公开都是在演绎传说企业的绩效公平，公正，公开都是基层员工的想法绩效目前在中国只能用于促进员工推进业绩端正工作态度监控客户满意度只能到这种程度而已大家换位思考一下哪位老总希望自己最得力的手下绩效一塌糊涂的时候还要把他的绩效公示他人呢~~~~ 其实二楼也说出了一定的道理希望大家正视绩效

湖南人在他乡 发表于 2010-4-23 11:34:00

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公平、公正永远是相对而言的，绝对的公平、公正压根不存在！至于如何确企业绩效管理结果的公开、公平、公正愚见认为：首先企业要确保绩效管理程序的公开，只有程序公开了才可能确保结果的相对公平与公正。其次，建全绩效申诉机制与绩效仲裁机制。制度永远是结果的保障！再次，优化绩效评估技术或者说工具，尽可能采取多种绩效评估工具来对同一个体进行评估。这样可以确保在技术上控制结果的公平与公正。最后，除了技术因素和制度因素外，善于把握人性的因素才可能确保结果的公平与公正。

tallnew 发表于 2010-4-23 11:53:00

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真正的公平公正并不存在，这里就引出了一个员工满意度的问题，记得在以前看过一本书，就是《笑着离开惠普》，惠普对员工满意度管理的非常好，所以一直在最受欢迎雇主评选时榜上有名，绩效考核最好采用可量化的，尽量避免人为因素对考核结果的影响，对于服务型部门可采用胜任力模型进行考核，力求简单并便于操作。

szwalker 发表于 2010-4-23 11:59:00

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"善于把握人性的因素才可能确保结果的公平与公正", 我很赞同这句话，人性是很难改变的，所以要通过流程的设置，把人为的主观操作的谝误降到最低。如楼主说的，最高离低的公开对比，还有决策委员会的调整或是绩效申诉机制等的设立，都是尽可能地减少人为因素的影响。比如做采购的，如果寻找厂商、验厂、定价、下订单都由一个人来做，就很难保证不出问题，靠人的道德自控是一种奢望。而如果把这几个环节由不同的人来把控，互相监督制约，则可能避免大部分的问题。
所以期望公平，公开，公正，要在流程跟机制上下功夫。

Happy苏苏 发表于 2010-4-23 16:03:00

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我们公司刚刚做完上季度的绩效考评，结果是公开了，但过程不敢恭维。
差不多是走形式，完成任务似的草草收场。
我们是销售型公司，使用的是271排名法，这个对于销售部门是比较适用的。
但绩效评估过程仅仅是上级一对一对下属进行考评，有的结果明显有失公平。
我觉得360°绩效考评法还是比较公平公正的，但我们公司没有实行。

qxj189810 发表于 2010-4-23 17:21:00

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360度需要足够的样本的，强制分布也是需要足够的样本的。

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