求教：Competency和工作分析的不同
本人最近一直在关注Competency理论，读过相关的一些文章，对工作分析也有过专业的学习。但还是在二者的区别上有很多疑问。现请教一二就Competency理论基础是建立在对工作岗位上人的关注，通过分析同一岗位不同人所带来的不同绩效拉来找到该岗位的“最优胜任力模型”，就其理论中所说的决定最终绩效因素不光是人的技术、经验、能力更有可能是其社会化的程度、自我认识等心理的社会因素。就此观点我认为很是正确。但如果光凭此来说明其与工作分析的不同或理论上的革命，我认为好象有点不够。可以说工作分析本身相对于Competency是不完善的没有考虑人对岗位绩效的影响，但如果我们在考虑人的因素基础上再运用工作分析手段是否就能更好些呢？
按理论说Competency本身是站在人的角度上去分析，而工作分析是在工作岗位本身的角度去分析是他们的本质区别。但无论你怎样按人的角度去分析，最终还是要回到现实的工作岗位上来，毕竟不可能绝对的进行岗位的再造和职能的划分。还是要考虑某一岗位的特殊性和专业要求。那么他们的区别又能有多大呢？又有什么最终的不同呢？
Competency是个好的理论，给我们带来了新的思考。但我不认为他是个完全取代工作分析的东西，更多的应该是旧理论和方法的补充和发展。是否可以这样认为呢？
希望得到大家的指点！！！！
工作分析是方法论，Competency是工作分析的成果
工作分析是人力资源工作中的一种工具或方法通过此方法的成果有：职务说明书等规章制度
在说明书的基础之上，会有一个资格体系评估，评估结果是绩效考核，薪酬的基础。
传统的资格体系评估是分析职务说明书上的岗位职责来定等级的，全世界大部分公司都是这么做的
基于Competency的资格体系评估是分析职务说明书上的岗位任职资格来确定的
好深奥呀
不懂我的一点理解
工作分析含盖面比较的细,操作比重大,而且是一个静态的概念,所以比较适合一些工作环境、工作内容比较简单而且变化不太大的岗位。但是如果岗位处相反情况，那么就应该是胜任素质模型和工作分析的结合，当然这样成本会稍稍高一些，但是还是合算的。胜任素质模型不能完全代替工作分析。
相符相成
其实两者确实是独立而又相互统一的。皆服务于如何挑选到适合胜任的员工到合适的工作岗位上。job analysis是基于组织对于未来发展的需要而制定的包括job description and person specification，而对于competency，确实更注重个人的潜在能力。它不尽是挑选适当合格的员工，同时也是基于不同人的competency特点，运用不同的培训方式对其进行开发，适当挖掘其潜力，包括领导艺术，持久性，沟通能力，团队协作等等。举个例子，比如一个人适合团队学习，就可以用team learning的方式，如果是喜欢单干的，可以设计一对一的咨询和个案培训。胜任力的分析
胜任力的分析针对的是人。我的观点
我以前在学校里学到的一门专业课叫《岗位分析与人员测评》，觉得胜任素质模型就是两者的综合。competency理论的基础来源于对工作岗位的分析，从而找到此工作岗位所需要的胜任素质（个人条件、主要的行为特征等），然后根据这些胜任素质，建立能客观测量个人胜任素质水平的测评系统，即测试此人是否具有本工作岗位所需要的胜任素质。这两个主要阶段的工作就是岗位分析与人员测评的内容，以前我觉得HR工作也在进行类似的工作，只是没有达到客观的要求，如今提出competency理论，相信会引起大家足够的重视和业界的广泛使用。一点浅见
应该说，Competency是工作分析的发展。工作分析针对岗位，Competency则既针对岗位，更重视人。
传统的工作分析是对岗位进行职责的细分、并研究什么样的岗位需要具备的能力，进而形成工作评估。
Competency是在工作分析基础上，形成优秀胜任岗位的模型，建立标准，进而根据标准进行选人、培训、薪资等结合。
目前的关于Competency的理论尤其是岗位模型较少，而且不同企业相同岗位的模型也会有很大的不同，另外咨询公司对企业建模收费颇高，也造成推广不易。最主要的点，因为是一项HR的工程，需要花费很大的精力，但非立杆见影响，在流动率居高的情况下，尤其带来不便。
探讨
competency现在还是一种不太成熟的理论，企业要根据自己的情况建立各岗位的胜任特质模型，成本很高，但是工作分析已经是比较成熟的理论，各种工作分析方法可以很容易的学到，操作也较容易。况且我认为中国现在的一些企业工作分析这一块做的都不是很规范，举个例子工作规范书这一块有几个企业认真的去测试过任职者的资格？
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