【线上论战--六】HR在薪资调控中应扮演的角色是什么
<P><IMG alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/13.gif" border=0 smiliecode=":D"> <IMG alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/13.gif" border=0 smiliecode=":D"> ,如果我是这家公司的HRM，我会这样去做：</P><P>1、秘密执行副总出具的offer；</P>
<P>2、借此契机和副总谈公司薪酬结构的弊端，很明显该公司岗位薪酬对应的只是个点数，事实上薪酬的决定因素有3个P，所以我更建议把公司的薪酬设置为基于职位价值评估后的宽带薪酬；</P>
<P>3、年中，薪酬调整时，根据薪酬调研的结果，确定每个岗位的调薪比（岗位实际薪酬/市场中位值）来确定调整比例，岗位实际薪酬低于市场中位值的，调整比例可以高些，岗位薪酬高于市场中位值的，调整比例可以低些，这样做可以控制公司薪酬总额。</P>
<P>that is all!!</P>
【线上论战--六】HR在薪资调控中应扮演的角色是什么
如何解决：个人建议试用期采用公司原先的结构：3000+800绩效工资，试用期过后看表现，最高可以加到4600（既然市场情况是4500的话）。
这个案例反应的问题：
1. 该公司的薪酬水平过低 ，无法构成外部竞争力，应该在年中调薪时参照市场数据进行调整；
2. 该公司没有一个明确的薪酬等级制度。比如一个职位应该有一个range, 比如机长这个职位的薪酬的薪资为3500~4700.若挖过来的人选是比较有经验的，当然可以定起薪为4600. 内部公平不是绝对公平，而是根据个人的经验，贡献来的。
3. 至于人力资源应该担当的角色，我觉得是一个范围内的建议权和范围外的控制权。
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一、如果HR不能招聘到相应的候选人，就应该满足其要求；二、通过绩效和胜任能力来评价，做出一个即符合公司制度要求又体现人才特殊性的工资结构来解决，以体现HR为经营服务的角色。
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<P>低于市场竞争力的薪酬，背后一般是低于市场竞争力的产品。新招聘的人才实行特岗特薪，一是要新人努力实现自己的价值，另一个方面也可以给员工树立一个标杆。不能凡是讲平衡，打破平衡，从不平衡向平衡追求的过程，才是创造价值的过程。</P><P>人力资源部应该是维持这个不平衡动态的，持续的向平衡目标发展</P>
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谈点问题之外的问题。其实从本案中看到的最大问题人力资源部门的不作为、失职。
1明明市场价位为4500元，为什么不对公司内部薪资体系调整？
2招聘两个月岗位仍没有招到合造人选，人力资源部门为什么不进行评估反思，是什么原因造成的？
3在外部招聘没有实现的同时，人力资源部门有无考虑现在内部人才的流失问题？
4在生产副总用高薪挖来人才时，人力资源部门所考虑不应是年中调整，而是借此机会马上对关键岗位薪资结构的调整问题。
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条条大路通罗马、【线上论战--六】HR在薪资调控中应扮演的角色是什么
<P>内部公平和外部公平的矛盾必然存在，个人认为很难有定论，学习一下拉。</P>【线上论战--六】HR在薪资调控中应扮演的角色是什么
1.“当前公司内部该职位的工资为3000元/月+绩效奖共约3800左右，市场上的行情为4500元/月，公司招聘了近两个月，仍未有合适人选。”----公司是不是该调薪了？可以理解为HR在现有薪酬水平的限制下，无法找到合适的人选。这个时候需要得到决策层的支持，考虑薪资上调。如果是整体偏低，就要考虑做整体调整。那样一来HR就能在新的薪酬水平上招聘。这样有利于保持整体的平衡性。
2.副总在框架外许诺薪酬---不合适
招聘是HR的职责。副总为公司推荐人才当然是好事，但在公司现有的框架外许诺薪酬就不合适了。这样的做法除了让HR的工作陷入被动外，还极易引起内部的不满。员工们往往不会从市场价格的角度来理解，会认定是“特权”现象，就是我们通常说的“谁的人”。这个个案有可能在公司上下传递一个不好的信号。除了让没有背景的员工感到不公平从而情绪低落影响效率外，还有可能让其他副总纷纷效仿。制度的严肃性将会遭到破坏。
3.在薪酬管理中的HR----把握好“度”最重要
企业的薪酬水平受很多因素制约。薪酬水平直接影响员工的满意度从而对企业效率发生作用。HR在实践中要做好“动态管理”。密切关注相关因素的变化对企业绩效的影响，把握好“度”以保证企业的良性发展。
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1、当公司的工资水平低于市场水平时，说明公司本身已经在某种程度上失去了人才的竞争力，鉴于这点，该公司长久以来没有招聘到合适的人选，而且也未对本身的工资水平进行调整。工资在一定程度上来讲即具有保健性也具有竞争性，在不同场景下应该扮演不同的角色的。这个作为人力资源部门应该意识到。
当然案例中提到的这个机长，厂长挖人过来没有过，但是给对方承诺之前应该先和人力资源部门沟通，怎样避免内部的不公平性。
2、人力资源部门个人认为在薪酬管理当中扮演的角色应该是：市场薪资水平的搜集者，部门员工定薪、调薪等的建议者，公司薪酬制度的执行者（执行是指原则的执行，而非一定到个人）。
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1、楼主的这个问题本身是薪酬体系的问题，在做薪酬体系时就应该考虑到与市场整体薪酬会存在差距，对于此种情况，可以设置一个特殊岗位薪酬，这个薪酬是针对于企业急需人才而定的，不受公司其他条条框框的设置，这是我们一直提倡的实事求是的办事方法2、第二个问题范围太广，不做回答。在薪酬这块，有些是算算工资，有些是战略统筹，不是三言两语能说清楚的