谢谢指教
您好，我是刚接手HR工作的后辈。您以前的文章我都没看见过，请您发给我电子邮件版的文章好吗？yebianxi@sina.com.cn谢谢前辈。或者发传真给我：021－68888873我叫宗敏玲。如果可以请留个联系方式好吗？我想问你好多问题。谢谢。爱是一种付出
这份付出是对这份工作，也是对从事这份工作的人。正是有了这样的HR从业者，中国的HR才会更有希望。期待与你相识。太好了！
可以借鉴，谢谢！你好！
以下是引用雪中莲在2003-6-24 9:20:28的发言您好，我是刚接手HR工作的后辈。您以前的文章我都没看见过，请您发给我电子邮件版的文章好吗？yebianxi@sina.com.cn谢谢前辈。或者发传真给我：021－68888873我叫宗敏玲。如果可以请留个联系方式好吗？我想问你好多问题。谢谢。
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很高兴这些文章可以给你带来帮助，说明我的辛苦没有白费，但是说明一点，我不能算是什么前辈，因为我的资历尚浅。
至于这些文章，由于我现在还没有整理完，所以没有办法发电子邮件给你，等我整理完了以后一定给你发！
我的邮箱地址是chensi19780808@yahoo.com.cn，QQ：25529273，我的私人电话是：0592-8732486，我叫陈思，很高兴认识你。
谢谢！
以下是引用暖水袋在2003-6-24 10:28:31的发言这份付出是对这份工作，也是对从事这份工作的人。正是有了这样的HR从业者，中国的HR才会更有希望。期待与你相识。
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我的资料在下面的一篇回幅，你可以从中看到，谢谢你的支持。
三十二、谨遵招聘选拔的基本原则
公平和效率，是社会市场经济的两大主题，也是人员招聘选任的总的原则。1、 录用必须公正
录用不公正情况是很容易出现的，比如，不能对应聘者一视同仁，甚至对不合格人员给予照顾。而对某些类别人员实行歧视。
我国的《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
日本在10年前颁布了《男女雇用机会均等法》。虽然自法律颁布以来，企业在为妇女提供就业机会方面已大有改善，但在以“男性社会”为特征是随着市场竞争的日益激烈，更使女学生就业日益艰难。更为严重的是，那些苦于工作无着落的女学生到企业去接受就业面试时，居然还要受到公司人事部门人员近乎性骚扰式的提问。例如，当一名女学生被问到有没有男朋友时，如果回答说“有”，问话人接着就会问一系列令人难堪的问题。另外，有的企业的人事干部在进行面试时竟毫不客气地对女学生说：“你现在说什么‘工作第一’，结婚后肯定不会以工作为重。因此，你再面试也不会被录用。”有的竟讥笑女学生说：“你也不照照镜子看看自己的形象。”在美国，在政府制定《公平就业法》以前，这种歧视是公开的，立法以后则采取了隐蔽的形式。
就业歧视这种不公正社会现象的根源是多方面的。从历史学、心理学、社会学及人类学角度都可以说明其原因。然而，经济利益因素是歧视的主要原因。经济学家认为，从就业歧视中有利可图，是雇主们在雇用实践中坚持不同程度和不同范围歧视政策的基本原因。比如，妇女处在经期、孕期和更年期时，都会或多或少地影响工作，甚至在产期和哺乳期，还要暂离开工作岗位。在这些阶段，雇主既不能以此为由解雇她们，同时还要为她们的特殊时期提供更多的费用，创造良好的工作和生活条件。为了不影响正常的生产秩序，还要在她们暂离岗时，花精力做相应的人员调整。对比之下，雇主招用男性求职者，就省去了这部分资金的投入。另外，劳动力市场上不完善的信息和社会上存在的偏见，也加重了就业歧视。在决定人员录用过程中，他们并不知道劳动者的实际能力，而是猜测职位申请者的潜在能力，他们所依据的指标，如教育、经历、年龄等等并不能完全说明实际能力。这些指标本身并不准确，但目前却被广泛采用，如果再加上某些主观因素（比如个人偏见），那么很容易产生不公平行为。在职位申请者的教育水平、年龄以至经历相似的情况下，雇主则采取易于观察的特征——如年龄和性别——去估计申请者将来的工作能力。在对有些人的录用决策中，往往有这样的看法：同样受过高中教育的职位申请者，由于经济落后地区教育水平低、质量差，所以其他能力要低于经济发达地区的申请者；由于妇女就业生涯短，有同等教育水平的男女应聘者，妇女对企业的贡献或价值不如男子。
若仅用这些统计上的平均数字去决策人员的招聘与选拔，其偏差是不可避免的；若用这些信息去决定劳动力的雇用，妇女则肯定处于受歧视的地位。
所以，在实施公司人员招聘与选拔系统时，你应努力做到公正，不仅要清除偏见，掌握所需的完整、真实的信息，还必须学会知法守法，否则，不仅影响录用人员素质和日后的绩效，而且肯定还会严重损害组织的形象，最终给企业带来不可避免的损失。
2、 保持较高效益
不管企业采用何种招聘方法，都是要支出费用的，对求职者进行审查，评价和考核的费用，对合格者进行分类处理的费用。
通常，只要粗略估计一下为填补一个职位空缺，人事部门用于招聘、筛选和会见求职者的平均时间，再乘以人事部门工作人员的平均工资，就可以得到招收员工的部分费用的数额。当然，还有一些费用，如，印刷各种表格和宣传材料的费用，用于与求职者联络的电话费、邮费及车马费，人事部门工作人员所需办公设施的费用等，也应该计算在内。
一个好的招聘与选拔系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得最佳的人选。目前，一些公司常用的节约雇用成本的办法有：
（1） 依靠证书进行筛选。以招收打字员为例，如果有一所职业学校，毕业生的平均打字速度及正确率均高于其他学校的毕业生，单位就可以以该学校的毕业证书为依据，一律录用该学位的毕业生。很显然，这样做的确能够节约筛选成本。不过，这种做法也可能会冒“统计性歧视”的风险。因为，无论是使用证书还是别的群体特征，而统计结果显示某一学校的毕业生质量好或差并不意味着这所学校的每个毕业生都好或都差。实际上，好的学校好会有“次品”或“不合格品”，而差的学校也会有出类拔萃的人才。所以，利用证书或其他群体特征进行筛选，可能会带来两类错误：部分地录用了差的员工；拒绝了好的求职者。
（2） 利用内部晋升制度。好的企业降低招收员工的费用的另一方法是创立内部劳动力市场。这种方法的优点是，比利用证书或其他群体特征来筛选员工更加可靠。因为，证书或其他群体特征可能与劳动者的生产率并无多少联系，而有些与生产率有关的特征，例如，劳动者的独立工作能力、灵活性及他的工作动机和对单位的忠诚程度，都很难通过证书或其他群体特征来说明。而内部劳动力市场制度，则可以给单位一个观察员工实际工作能力的机会和时间，根据员工在初级岗位上的表现来确定他们的去留和升降，确保单位的高级岗位由能够胜任者填补。但是，内部劳动力市场也存在缺点，其中之一就是将高级岗位的竞争只局限于单位内部，就会拒绝外部潜在的人才，而内部员工未必就是最佳人选。特别是当单位的高级岗位的工作并非需要有经过专门培训或专门技术人员就能胜任时，内部劳动力市场的缺点就更加明显。
谨记：任何一个节约费用的方法以及任何一种招聘与选拔的方法都有其优、缺点。
还可以
文章还可以good
good楼主啊。能不能给我发一份呢？
以下是引用爱是一种付出在2003-6-24 11:17:39的发言我的资料在下面的一篇回幅，你可以从中看到，谢谢你的支持。
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我想一次看完。
当然可以，
以下是引用china001在2003-6-24 14:50:17的发言我想一次看完。
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但是要过一段时间，还有你要把你的邮件地址给我啊