劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略系列 -- 规章制度篇

peerless 发表于 2010-5-12 19:19:00

劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解<A href="http://www.ldht.org/" target=_blank>劳动合同法</A>带来的冲击。
  
新法下规章制度制定的重要性及风险应对<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p> 
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>的，用人单位可解除劳动合同，没有<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>，公司的管理将会陷于困境。《<A href="http://www.ldht.org/" target=_blank>劳动合同法</A>》第四条对<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 
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【风险分析】 
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1、不合法的<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>，在仲裁或诉讼中不能作为审理<A href="http://www.ldht.org/" target=_blank>劳动争议</A>案件的依据。根据《最高人民法院关于审理<A href="http://www.ldht.org/" target=_blank>劳动争议</A>案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; BACKGROUND: silver; mso-bidi-font-size: 10.5pt; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-font-kerning: 0pt; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-highlight: silver">必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理<A href="http://www.ldht.org/" target=_blank>劳动争议</A><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; BACKGROUND: silver; mso-bidi-font-size: 10.5pt; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-font-kerning: 0pt; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-highlight: silver">案件的依据。<o:p></o:p> 
2、按照《<A href="http://www.ldht.org/" target=_blank>劳动合同法</A>》第八十条规定，<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。<o:p></o:p> 
3、根据《<A href="http://www.ldht.org/" target=_blank>劳动合同法</A>》第三十八条规定，用人单位的<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付<A href="http://www.ldht.org/">经济补偿</A>金。 
<SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; BACKGROUND: silver; mso-bidi-font-size: 10.5pt; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-font-kerning: 0pt; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-highlight: silver">提示：<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; BACKGROUND: silver; mso-bidi-font-size: 10.5pt; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-font-kerning: 0pt; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-highlight: silver">违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。 
<SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; BACKGROUND: silver; mso-bidi-font-size: 10.5pt; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-font-kerning: 0pt; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-highlight: silver"><o:p></o:p>  
【应对策略】 
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1、<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；<o:p></o:p> 
2、对旧的<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；<o:p></o:p> 
3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>培训法（保留培训签到记录）；（6）<A href="http://www.ldht.org/">规章制度</A>考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。<o:p></o:p> 
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axinHR 发表于 2010-5-12 20:58:00

回复：劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略系列 -- 规章制

谢谢PL版主提供分享！

winniehy 发表于 2010-5-13 09:44:00

回复：劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略系列 -- 规章制

补充一些具体的操作细节
在与全体员工讨论的时候，尽量设法保留纸质的证据材料，比如书面名意调查表（全员签名），并且此讨论的建议是可以采纳也可以不采纳的。
与工会讨论确定的，最终需要工会出具一个书面的同意确认函，最好在制度上盖章确认，加盖骑缝章，
公示的话，最佳的办法还是发手册，保留书面的签收单
各个环节下来，保留证据是罪关键的，大意不得
不然做了半天也是无用功啊

willowliu柳柳 发表于 2010-5-13 14:50:00

回复：劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略系列 -- 规章制

一看peerless的头像，总觉得是个女的

peerless 发表于 2010-5-13 15:11:00

回复: 劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略系列 -- 规章

原帖由 willowliu柳柳 于 2010-5-13 14:50:00 发表 一看peerless的头像，总觉得是个女的 
 
用习惯了，就不改了，增加几分神秘感，呵呵

dearan 发表于 2011-1-12 16:28:15

看着题目很大，内容有些简单，谢谢啦

我就是豆豆 发表于 2011-1-12 16:39:11

{:5_257:}学习

秋秋诺金 发表于 2011-1-17 11:22:32

感谢分享！

haotian018 发表于 2011-1-19 08:19:05

谢谢楼主分享

小雨的理想 发表于 2011-1-19 08:53:39

感谢分享！

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