先调薪还是先做考核方案？
<P> <FONT size=4>A公司是一家园林景观施工单位，经过几年发展公司初具规模，面对现在公司员工工资水平处于市场中下水平的情况，老板承诺员工今年调整工资水平，但老板为使公司发展走上规范化，想推行绩效考核。因为公司原来规模较小，没有实施绩效考核，工资单元中也没有绩效工资，老板交给新来的人力资源经理一个任务就是将员工原来的工资水平作一定幅度的提升，但同时要对员工实施绩效考核，打破原来的平均分配和大锅饭现象，激励先进，惩罚落后，并要求在一个月内拿出调薪方案。人力资源经理很矛盾：如果先调薪再推行考核方案，就需要从已经调整的工资中分割一部分作为绩效工资用于与考核结果挂钩，这样势必引进员工的不满；如果在调薪的同时推行绩效方案，将上调的部分工资作为绩效工资，员工接受起来要容易些，但是一个月内又无法完成薪酬和绩效方案的设计，这样必须得到老板的支持。</FONT></P><BR><P><FONT size=4>请问：<FONT color=red>1、人力资源经理会更好的办法来解决老板的提出的要求吗？</FONT></FONT></P><BR>
<P><FONT color=red size=4> 2、在一个未实行过绩效考核的公司推行绩效考核，绩效工资如何操作？</FONT></P>
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<P>坐个沙发，看看再说</P>回复：先调薪还是先做考核方案？
如果公司从未做过绩效考核，管理基础也相对薄弱的话，而且老板有一定要搞，那只有先做薪酬，然后从中划出较少的部分作为绩效工资，先做个简单的考核体系，等以后再慢慢完善！回复：先调薪还是先做考核方案？
个人经历，但资历尚浅，仅限参考1、当时我是这样处理的，熟悉行业、公司相关的同时逐步进入公司管理，制作绩效实施方案，此方案尽量体现在表面，尽量简单实用。在原有薪酬的基础之上尽量不要太过凸显。比如：我制定的绩效分数区间制定相应的百分比，让基本完成工作计划的员工都能享受到百分之百的这个区间，让完成比较好的得到绩效工资的百分之125，如此类推。。。。。。此为第一阶段，试运行，考察分数是否与我设置的区间相匹配，时间为半年，但这半年内我全面的参与到每个员工的绩效沟通，了解行业，了解公司，进行调整，第一阶段时间大概为半年。然后就是第二阶段的正式运行，慢慢整改，这时候，薪酬制度，准确的讲在第一阶段试运行的时候开始调整，在第二阶段与绩效正式运行相互匹配。
2、慢慢调整，首先考虑的不是做业绩，而是稳定，特别是基层员工，必要的绩效知识培训是肯定要做的，而且要经常做，自己亲手做
上班时间写的，有点乱，抱歉
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学习中:Z回复：先调薪还是先做考核方案？
同意三楼的说法， 其实如果你努力一下的话，一个月还是可以做个简单易行的方案出来的回复：先调薪还是先做考核方案？
其实就是相当于要做一次薪资改革，侧重点是增加浮动部分，同时引入绩效管理这个未曾操作过的东东，我认为是很好的机遇，两个事情正好需要在一起来操作。要先灌输观念、做培训、发动领导自上而下的做，把我关键部门的头一起来推这件事情，制度方案要出，需要走程序职代会通过，这个可以灵活操作，可以多找些“熟悉的人”参加表决，但是基础工作要做牢固。
我们要有个结果就是工资不是铁饭碗，是和业绩、组织、个人的绩效相挂钩的理念，具体讲上调的部分纳入浮动部分，确保薪资成本不超，员工总的薪资水平是上涨的，结合之前的绩效工资理念来推行宣贯，重要的一点是绩效工资是浮动、动态的，意味着不是原来的一成不变数，如果业绩好的话是可以上浮的，这个空间可以描述的很大，这样有利于环节你的顾虑：“将上调的部分工资作为绩效工资，员工接受起来要容易些”
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我们公司目前也在尝试做薪酬体系，其中也发现不少问题。我觉得老板改革的决心与魄力放在第一位，只要老板坚持执行下去，相信很快就能落实，如果老板的态度犹豫，不明朗，那就很难推行下去！