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先学习一下～～回复: *薪酬福利版区论题第一回*：如何为HR自己人运作调薪这件
<P> 原帖由 <B>蓝色翅膀</B> 于 2010-5-19 10:17:00 发表<BR>先学习一下～～ </P><P> </P>
<P>鼓励多发言！</P>
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这是个好话题，先学习了。首先认为公司如果普调工资的话，HR部门当然也是调整范围中的。
个人认为可以从HR的六大模块入手，总结成功经验，然后以数据的形式反映出来，就有理有据了。
数据——主要可以从员工满意度提高，节省人力成本，降低招聘成本，员工离职率的下降，员工学历结构比例等方面表现人力资源部门的价值。
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像楼主的公司既有分公司又有分部门，这么大的规模，你们HR部门应该也有自己的年度目标吧？你们的KPI或者BSC的达成率不可以作为年度调薪的一项依据吗？个人认为不同的公司的HR部门在不同的阶段都应该有自己的使命，你们可以指定年度目标和达成效果预测，在年终进行评核，根据这个数据结合公司的业绩等数值作为调薪依据。
请多指教。 学习一下~ 人力资源的价值所在，这个问题我很难回答。学习了！ 随着不断颁布的最低工资调整的通知、工资指导线的通知、最低工资标准的通知，员工的转正，调薪等等，人资部几乎都是在围绕着工资在进行，在这个市场经济的时代，企业要是想要优秀的人才，只有付出有竞争力的的薪酬！
调薪的公平性，最好要和公司的方针相结合，看公司的重点在销售、生产、技术，要有重点。再就是人资部随着企业规模的扩大，规划的只能越来越重要，在调薪时不考虑，你的下属能安心工作嘛？ 调薪方案中如何同样为HR自己谋求正当的利益，的确是个头痛的问题。为什么调整，调多少，还是得提前有个明确的考核标准，比如，员工流失率，满意度，以及培训，考核效率等等 个人觉得这个案例里面，老板本身对人力资源部的价值看的不是很重。人力资源部的工作处于被动状态，就是被动的接受老板分派的任务，没有体现人力资源工作的主动性和前瞻性。
要改变这一状态，人力资源部的负责人除了要多进行工作总结和工作汇报，汇报要体现可以量化的数据和工作效果对照。
同时也要多传递一些行业内的人力资源及薪酬现状给到老板那边，多给老板提供一些建议方案，提升自己的地位。慢慢的也就会为自己赢得加薪的机会。
当然最主要的还是制度，制度中规定每年普调的时间及普调的标准。这样人力资源部的人员就不会被丢弃在制度之外了。