回复：富士康事件到底给人力资源管理什么？
企业在追求利益时,应给予员工更多的关怀,因为企业的利益的创造来自员工的工作.回复：富士康事件到底给人力资源管理什么？
低廉的劳动力成本，脆弱的法律，还能管理什么呢？回复: 富士康事件到底给人力资源管理什么？
我想不仅仅人力资源管理的问题，是整个公司文化和战略的问题。值得深思！回复：富士康事件到底给人力资源管理什么？
企业如何加强对8090人员的管理是个关键因素，看看富士康跳楼的吧，都是属于这个年龄段的，他们抗压能力弱，心理承受力不强。企业的hr应该考虑自身公司的实际情况，确定如何解决这类人群的心理问题，如何确保其以健康的情绪来工作。回复: 富士康事件到底给人力资源管理什么？
我认为，做为人力资源管理者，首先要在心里立有一个态度，就是“为企业谋利益，为员工谋福利”，人力资源管理者是雇主与雇员的桥梁，我们应该协助企业创造良好的企业文化，完善企业规章制度，完善的企业管理制度是企业文化的前提，再者，企业要有人性化的管理，HR应该重视员工援助计划和员工压力管理，而不是一味地为了企业的利益，想法设法压榨员工，成为老板的帮凶。回复：富士康事件到底给人力资源管理什么？
其实我觉得富士康悲剧的根源在于中国教育的失败:很多高学历的人心理承受能力极差，经不起挫折；不是很有机会在学校呆很久的人又出现一个心理现象——在文化人面前不自信（铸就管理者和基层劳动者地位不平等）， 不懂法，不会保护自己。大的方面上我国各项法律体系不够健全，执行部门存在制度体制上的问题，然后下面的公司为了追求无休止的利润就不断地研究法律的空当，打擦边球，劳动者又不知道怎么样保护自己，导致了悲剧的发生。
人力资源管理，本质上在于发掘人力资源的最大价值，识人用人。
在为企业努力牟利的同时，也要保护广大的劳动应当的权利。
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我在和员 工沟通时一直鼓励他们，多学点知识，用知识来充实回复: 富士康事件到底给人力资源管理什么？
<P>富士康事件不是一个孤立的事件，可以说是中国制造业尤其是外向型制造业企业的一个缩影。作为“微笑曲线”弧线最低端的制造业，付出最多赚得最少。中国的企业如果不能在自主品牌上有突破，仅仅停留在代加工层次的，这种状况很难有根本转变，还会有更多的富士康冒出来，只是表现形式不见得是跳楼而已。</P><P>当然，富士康会有十连跳肯定不正常，其在对人的管理上一定是出了问题。长期的超时加班，过高的劳动强度，过大的工作压力等使得员工很压抑，而过于刚性缺乏人性的管理则是压跨这些员工的最后一根稻草。企业既缺乏对员工的关怀又没有很好的疏导，仅把员工看作一部机器，殊不知机器开久了还需要保养和维护呢。。。。。</P>
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据报道，25日凌晨已经上演“第11跳”了。何时休啊？！
抛开“企业文化”这个大命题不谈。就对HR 从业者来说，关注管理员工的心理和精神工作日益提上日程，提出了新的挑战。基本的心理学知识肯定是必不可少的。良好的沟通技巧和疏导工具也是必需的。防患于未然要求日常工作中做个有心人，积极沟通，疏导员工的压力，防微杜渐。这是新新情况下对HR工作提出的的新要求。