*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
<STRONG><FONT color=#ff0000 size=4><FONT color=green>案例:</FONT> </FONT></STRONG><BR><BR><P> 在公司会议室里，中高层管理成员坐在一起，正为年终奖金的分配争论不休： <BR></P><BR>
<P> H公司是国内知名的手机生产厂商，在2008年国内手机厂商业绩飙红时，上至公司高管，下至生产线的普通员工，均分得了数目不低的奖金。而在过去的2009年，国产手机市场在国外品牌的打压下，萎缩非常严重，这给管理层带来一个非常严峻的问题：盈利额与去年相比，不可同日而语，而今年的绩效标准却是在去年的基础上往上调整的，这样一来，奖金肯定是非常低，这对按绩效付酬的薪酬制度而言无疑是一大挑战，特别是一些核心员工及中层管理人员，他们的薪酬收入中绩效奖金占了非常重要的一部分。此外，如何兑现对一些新员工的入职承诺？</P><BR><BR>
<P>针对这一问题出现以下两种观点：</P><BR><BR>
<P>一、我坚决<FONT color=red>反对补贴年终奖的计划</FONT>，”<FONT color=red>市场总监张三</FONT>态度非常坚决，“今年我们公司的利润本来已经非常薄了，其中一个重要原因就是我们忽视了对市场的投入，以为在去年品牌铺垫的基础上，无需做更多的投入仍然可以取得同样的业绩。必须修正这一思路，为明年的市场推广做更好的准备。”</P><BR><BR>
<P>二、“你们所谈到的困难与资金需求，我都理解。”<FONT color=blue>人力资源总监李四</FONT>满脸愁容，“问题在于，如果我们严格按去年底制定的绩效薪酬计划实施，按目前财务部开列的预算，我们给员工支付的年终奖金，只是年初我们承诺一些关键员工的六分之一。一方面，这些员工会认为公司欺骗了他们，从而增加他们对公司的不信任；另一方面，对一些关键员工而言，这一收入水平意味着严重低于同行的薪酬水平，在竞争如此激烈、跳槽如此频繁的手机行业，我们无法挽留住员工呀！</P><BR><BR>
<P><FONT color=magenta><STRONG>议题：</STRONG> 1、如果你是该公司的老板，你会如何抉择、支持谁的观点呢？ 是发还是不发？</FONT><BR></P><BR>
<P><FONT color=magenta> 2、如果发放：在业绩不佳利润微薄的情况下该如何操作发放呢？</FONT><BR></P><BR>
<P><FONT color=magenta> 3、如果不发：如何应对各层级员工的呼声？</FONT></P><BR>
<P><FONT color=magenta> 4、这件事情有何深层次的内涵？作为HR对于这件事情应该如何从专业的角度处理？</FONT><BR></P><BR>
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*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
愚见认为：此时此刻的年终奖应该发放，但发放的标准应当根据现实情况略作微调。即低于年初公司向员工承诺的标准而适当高于完全按绩效标准（本年度由于市场环境的总体变化导致绩效不佳，因此奖金势必很低甚至没有），同时由公司高层出面负责解释年终奖发放标准调整方案的来龙去脉，并特地设法安抚核心员工，引导其与公司一同成长。造成此类现象的发生的深层次原因，抛去市场因素（由于市场行情的变化导致年初的绩效目标无法达成）外，从人力资源的绩效管理角度来看关键在于hr抑或是公司管理层对绩效考核目标的达成与市场环境变化之间的关系认知不清，缺乏市场敏感度，更没有在发现市场环境发生巨大变化之际及时修正年初的绩效考核目标与奖金发放标准。
hr的应对之策：hr应当保持对公司经营环境变化的敏感度，一旦发现出现重大影响绩效目标达成的因素出现时应当及时与业务部门负责人沟通，了解具体情况并协商应对之策，同时将相关处理预案报送公司高层领导决策后并及时向员工解释与说明。或许就不会出现案例中的一幕了。
*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
1、如果你是该公司的老板，你会如何抉择、支持谁的观点呢？ 是发还是不发？我个人认为，绩效奖金还是要发的，因为这是对员工努力工作的一种回报，如果没有兑现，将是对积极工作的一种打击。
2、如果发放：在业绩不佳利润微薄的情况下该如何操作发放呢？
绩效考核标准应该是根据不同时期，不同层级的员工沟通后制定的。在业绩不佳利润微薄的情况下，可以适当的调整考核指标比重，将考核的方向稍作调整，这样就能够兼顾公司的发展也让员工觉得工作得到了回报。
4、这件事情有何深层次的内涵？作为HR对于这件事情应该如何从专业的角度处理？
这件案例实质是考核方案跟现实情况产生差距时，该如何处理的问题。一般情况都是在年初或月初根据以往的经验和数据预测未来发展情况，从而制定考核方案和考核指标。所以HR部门实施前要跟各部门沟通后确定考核方案外，还要对整个实施过程进行跟踪，当出现了案例当中的情况时，要及时做出调整，避免出现员工不满意。
个人愚见，请大家指正！
*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
1、如果你是该公司的老板，你会如何抉择、支持谁的观点呢？ 是发还是不发？ 发还是要发的，只是在发放的幅度上需要做到调整。2、如果发放：在业绩不佳利润微薄的情况下该如何操作发放呢？ 先和各个部门的领导说明大约的情况，公司的09年有利润但是利润没有去年来的多，这个需要说明情况，先播出一部分奖金预算，奖金情况根据部门岗位的重要程度设立百分比的制度，并且告知公司对将来的发展的宏观对策，增强员工的凝聚力和对公司的自信心。
4、这件事情有何深层次的内涵？作为HR对于这件事情应该如何从专业的角度处理？
为什么我们不能再员工入职之前就和其说明，奖金是按照公司的整体利润比例和岗位绩效考核程度给予嘉奖？并且对其告知业绩做得好就会给予你们正确相对的回报，在面试的过程中HR难道还会给予具体的奖金数据么？否则为什么在案例中会表明只有核心员工1/6的奖金呢？在还没有明确利润之前是否不应该具体的给员工夸下海口呢？
人毕竟是有感情的，对于核心员工的归属感就是我们需要维护和开创的，在企业危难的时候有员工流动是很正常的事情，但是尽量的挽留给予心理疏导，相信有大部分人还是非常踏实的，更何况到处是经济危机，在没有后路的情况下，有多少人会选择跳槽？离职率太高一般都不会是单纯的短时薪酬太低，如果是长时间的薪酬低那倒是有可能的。
从个人角度来看，一个企业的成长，一个企业的企业文化、成长发展和人文环境等都能造成我可能离职的原因而不简简单单的只是薪酬的一部分。所以至少不能让员工又不信任的感觉，开诚布公的谈一下，把握好这个公开度，不要以居高临下的企业心态，也许员工会因为企业的真诚而愿意效力。
*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
我想了一下，是否发放的问题，我觉得要引申出一个更基础的问题就是制度的权威性，具体讲就是薪酬绩效考核制度、年终奖发放制度的权威性，首先，该公司既然确定的是“按绩效付酬的薪酬制度”，如果这制度被企业实践证明是行之有效的薪酬制度，就没有任何需要更改的理由，即使存在某些问题，也只能在下一年度做出调整，这是一个基本的底线。否则，公司的绩效制度和薪酬制度就失去了权威性，进而公司激励绩效和回报绩效的机制将受到破坏。制度是不能妥协，也不能讨价还价。否则，再合理的制度也会变成一纸空文而且将贻害无穷。该公司作出 “严格按照去年底制定的绩效标准支付年终奖” 的决定，无疑是理智的决断。中国人有时太讲人情了，考虑的太多了，这是我个人的想法
*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
楼上几位的发言我觉得很有道理,持赞同意见一个员工只能与企业分享收获,而无法与企业共渡难关,这样的员工不能称之为好员工.所以如小黏黏所说,这样的员工流失了,也不必伤心,抓住核心员工即可.
听过一个故事,大概意思是这样的.公司年底效益亏损,奖金与去年同比下降许多.为了尽可能地减少负面影响,公司高层采取了一些做法:一是公示公司整体运营情况,二是表示公司没有资金用来发奖金.先是尽早地取得了员工的信任与理解,接着在年终奖发放日,公司高层仍然拿出了一部分资金用来发年终奖,整个公司上下欢呼雀跃,纷纷表示公司体恤员工,在资金困难的情况下仍然以员工利益为重.原先的负面影响反而成了正激励.
*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
另一方面，我认为HR不能仅仅只是员工利益的代言人，不能以要求企业改变公司基本的人力资源制度为代价，来减少或消除自身职责所要求的压力、苦恼和麻烦；不能在没有确切数据证明的前提下，随意地说明不增加奖金补贴，可能出现的员工流失；
更不能以少数个案，来说明整体的人力资源状况可能出现的流失情况。
*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
首先，要确定公司发放年终奖的的基础依据是什么？通常有两种，一种是以全年员工绩效为基础；一种以全年利润为基础；像我们公司是以全年利润为基础，而且规定全年利润低于上一年度的70%，年终奖不予发放。我们08年的年终奖就大家都没有。如果是以利润为基础的我建议贵公司不作调整，如果以绩效为基础，建议做适当调整，因为，绩效指标都达不到，是指标设置的问题，可以做适当调整，另外，大家都认为绩效是HR部门负责的，这样会让HR部门成为众矢之的，影响以后工作的开展。
其次，相关制度是否有做过公示、宣导、培训等让大家了解的工作，如果有操作就相对容易，因为大都知道这是制度事先规定的，公司没有刻意不给，而且如果大家了解制度，这种结果大家也就心里有数，早有心理准备；
再次，为什么你们会向员工承诺不确定的东西，这一块完全可以告诉他们，与业绩、绩效挂钩，具体金额无法确定，或告知一个范围，大家都知道这块是不确定的，他们一定也能理解。
最后，低于同行业只是这一次，可以与相关人员说明清楚，也许其他企业也遇到同样的情况，如果其他企业很好，那就要深思自己的内部问题了。
和员工说明的方式建议，再开全体员工大会时，由只为最高的说明，原因是：1、与全员有关；2、只为最高者说明有权威性；3、有意见的中高层也不敢反对（如果HR部门说明可能导致部分部门不配合）。