【线上论战---five】绩效管理中HRpk直线经理

灵灵鼠 发表于 2010-5-24 10:17:00

参与讨论的家人将在5月31日12:00前获得参与奖励，奖励标准如下 1、  回答问题将获得6--10积分奖励； 2、  回答问题，有理有据、精彩回复的将获得20积分以上奖励 3、无意义回帖、恶意灌水、文不对题者将被扣分、删帖。 wiW_ad ======以上说法版权归醉蝶舞所有=========华丽丽的分割线=======此线版权归隔岸观火所有======= <o:p></o:p><o:p></o:p> 我曾经在【管理@人】看到过一期话题。但是似乎是采访的总监之类的人，那么对于我们的心声又是怎么样的，我们在这期共同来分享讨论。 大家都知道绩效管理是人力资源管理中最难得一个模块，是重中之重，很多的企业也经常“绩效考核流于形式。在进行绩效考核时，各部门之间互相推诿，人力资源工作者很难进行<o:p></o:p>其实呢，绩效管理并非由人力资源部门主导，人力资源部仅仅是绩效管理的组织与支持者，而各级直线经理才是绩效管理的真正主导者。为了达到层层分解，各自的角色细化，绩效管理工作做到位，避免流于形式。作为HR，如何搞定直线经理，达到上述目标呢？<o:p></o:p> 您可以拿出您的思路，方式不限·· <o:p></o:p>

peerless 发表于 2010-5-24 10:21:00

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先占沙发！ 
 
直线经理是绩效管理实施的中坚力量，起桥梁作用，上对企业的绩效管理政策负责，下对员工的绩效提高负责，其重要性不可小视。
 
我认为搞定他们要做三件事情：
1、先搞定你要搞定的直线经理的直线经理，一般就是公司老总或是大的部门头，可以在在推行绩效管理方案时先单独向大头汇报已取得支持，然后开办一场专门的专题启动会议向所有直线经理宣贯
2、他们要协助来做就要知道如何来做，那么就要做针对性的绩效管理理念及实操技能培训，让非HR人员具备这样的能力
3、剩下的就是把这件事情和他们各自的周期性绩效考核评价相挂钩、与薪酬挂钩、与晋升发展等涉及相关利益的点挂钩
 
不信他不做！

钱紧发表于 2010-5-24 10:41:00

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请问每位员工的考核数据来源是由他的直线经理来做吗

aitong 发表于 2010-5-24 10:50:00

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个人认为可从以下几个方面：
1、让他们从精神上支持绩效管理，通过培训、宣导，让他们意识到绩效管理对他们部门工作，他本人的工作及成绩是有帮助的；
2、让他们从行为上支持，通过培训明确他们要做什么，做到什么程度，如何做，才能达到1中的效果；
3、强迫他们必须支持，与他们绩效、业绩挂钩列入其考核指标；取得老板大支持，请老板协助强迫；
4、HR部门要在技术上大力支持，全力配合，共同完成任务。

92leehom 发表于 2010-5-24 11:23:00

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每个月都需要利用一天时间进行月度会议，重点讨论绩效考核，这个是个各个部门利益密切相关的，通过几个数据可以很清晰的看到各部门的指标考核有无完成

天凉发表于 2010-5-24 13:16:00

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在开始实施绩效考核时，必须将“对下属进行绩效考核”作为一个重要指标对直线经理进行考核，同时对该考核指标制定明确的标准，包括绩效指标分解、绩效计划下达、绩效辅导和绩效数据的收集要求等，并适当增加在考核指标中的权重，强制其重视部门绩效考核工作。

darnary 发表于 2010-5-24 13:40:00

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首先构建绩效体系的组织架构：公司高层（老板、副总、总监级别的）成立绩效管理委员会，负责对绩效管理方向的规划及决策；人力资源部作为绩效管理执行部门，在管理委员会的指导下负责绩效管理体系的具体事务；各部门负责人作为绩效管理体系的主导者，按照公司的要求对下属进行考核管理
其次，沟通会议不可少。体系搭建之前要召开全公司的启动大会，传达绩效管理的目标、计划及措施，在考核中，每个考核周期由公司老板召开各部门负责人的绩效总结会，对各部门的绩效考核进行沟通与总结
再次，加强企业绩效沟通的质量。在公司层面的绩效沟通后，各部门要组织专门的绩效沟通会，沟通会的内容记录应由各部门直线领导审批。
第四，在对于中层管理的考核上，不要只针对他个人的考核应该是个人考核结果与部门考核结果按不同的比例划分，这样可以让中层管理者更加注重下属员工的考核，会对考核引起更大的重视

szwalker 发表于 2010-5-24 13:57:00

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我想首先要获得老板跟高层的支持，让他们重视这项工作，这样直线部门经理自然也会重视这项工作，他们在执行起来热情也高。另外要提供足够的培训，让他们掌握必要的理念跟工具。还有就是要提供专业的咨询及操作支持。最后就是把这一块的工作做为直线经理的考核内容。

陌上雪 发表于 2010-5-24 13:59:00

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人力资源在这方面处于引导作用，所以搞定直线经理，才可以完成有效绩效考核。
首先：对直线经理进行培训，帮助把考核指标与公司战略统一整合。让考核者了解如何考核，也可以宣传考核，并与员工进行沟通。
其次，要取得公司高层的支持，给直线经理一定的敦促，使大家集中一个目标，完成考核。
再次，人力资源要制定完善的工作计划，按期完成，总结各部门考核进展并汇总。

qxj189810 发表于 2010-5-24 14:43:00

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小老鼠的论题主要讲的是如何认识并解决绩效管理推行中直线经理的执行问题，我们先来了解了解在绩效管理推行中“HR需要搞定直线经理”这种现象背后的原因：
1、绩效表单的填写与公司通行的报告、报表的制作“两张皮”——并行不悖。就我在绩效管理推行访谈中了解的情况来看，公司通行的各种报告、报表各级员工要做一遍，然后绩效表单的填写再来一遍，两者之间的内容大部分都是相同的，但是得整两遍——这是绩效管理推行中“流于形式”的最表面化的原因。
2、上下同欲者胜。目前很多公司的绩效管理推行中，不同层级的员工的绩效评估周期不同——基层员工月度考核、中层经理季度考核、高层领导年度考核，那么在基层员工、中层经理中很容易产生以下现象：
第一，公司目标经过层层分解，至一线员工、中层经理，与公司的年度目标的实现之间的联系已经很小，基层员工看不到这项指标的达成与公司整体目标达成有什么关联；
第二，目前的绩效考核结果的应用在月度上主要与基层员工、中层经理的工资挂钩，那么马上就会在员工的工资单上体现出来，导致一线员工、中层经理会觉得“工资增加或减少，但是事实上高层工资并没有变化”；
第三，一般公司缺乏比较完善的治理机制，无法对高层实现公平、公正、公开的评估，更多的依赖于老板（但是老板的工作谁来评估呢？），这中间的潜规则就多啦，导致中层经理也“上行下效”。

其实，解决这一问题的指导原则就是：
第一，在公司层面建立完善的治理机制；
第二，把“绩效管理”融入到日常运营工作中去。

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