【2 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 妥善应对员工的加薪请求
<STRONG>1、情景描述</STRONG><BR><DIV><BR> <FONT color=blue>通常情况是年终评议进行加薪，但不是全部员工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是“一落千丈”很可能是因为本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。</FONT></DIV><BR>
<DIV><FONT color=blue> 另外，如果该员工的薪酬水平在该企业及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也彼然会很小些。可以说，影响加薪的因素是多方面的。</FONT></DIV><BR>
<DIV><BR> <STRONG>2、相应解读</STRONG></DIV><BR>
<DIV><BR> <FONT color=magenta>从员工的角度来讲，他或许不清楚地这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。因此，员工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。</FONT></DIV><BR>
<DIV><FONT color=magenta> 当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作绩效与考评成绩。</FONT></DIV><BR>
<DIV><BR> <STRONG>3、客观应对</STRONG></DIV><BR>
<DIV><BR> <FONT color=darkorange>IF该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜合再加薪。</FONT></DIV>
<DIV><FONT color=#ff8c00></FONT> </DIV><BR>
<DIV><FONT color=darkorange> IF是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平。以便得到他的理解。</FONT></DIV>
<DIV><FONT color=#ff8c00></FONT> </DIV><BR>
<DIV><FONT color=darkorange> IF员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样会使不满情绪和抵触的行为加深。</FONT></DIV>
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<DIV><FONT color=darkorange> IF这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。</FONT></DIV>
<DIV><FONT color=#ff8c00></FONT> </DIV><BR>
<DIV><FONT color=darkorange> 有些管理人员为了照顾下属要求加薪者的情绪，而采取一些不很实际的理由或轻易地答应他的加薪要求，这是件非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“谁不争取谁就是损失”的感觉。更为负面的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则难以想象了。</FONT></DIV>
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<DIV><FONT color=darkorange> !!!! </FONT><FONT color=darkorange>：即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在内部沟通渠道直接通知财务部门进行弥补。</FONT></DIV>
回复：【2 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 妥善应对员工的加
这种情况，在企业中是经常遇到的。建议，公司应该建立规范的薪酬等级体系。各个层级的职员薪酬在什么水平上，应该有上下限的规定。可以考虑宽带薪酬，尽量给员工提供较大的薪酬提升空间。当然，有部分员工的薪酬水平已经明显高于公司同类岗位的薪酬水平或者市场工资水平，是可以考虑不调薪的。这个，首先应该和该员工的部门负责人达成一致。这样沟通起来会比较顺畅。另外，可以考虑培训、轮岗等其他方式的激励，使员工保持工作热情。