员工处于特殊时间的考核问题探讨
<P>我公司目前也在试行绩效考核制度，考核结果与浮动工资挂钩，而且浮动工资在工资总额中的占比偏重，但现在发现有几个问题比较让我困惑，现在写出来请大家多发表发表一下自己的看法：</P><P>1.员工当月休假天数超过15天（有可能是病假，也有可能是事假，也有可能是年休假），但在当月工作期间表现又确实不错，请问这种情况你们是否只会关注他（她）当月的工作表现而不关注该员工请假天数来评定其考核等级。还是既关注表现又关注考勤？如果两者都关注的话，怎样平衡两者之间的度？</P>
<P>2.试用期员工考核与正式员工考核是否一样？在我看来，所有的绩效考核制度应该是针对于已经转正的员工适用，试用期员工应该另有一套试用期的考核，侧重点应该会有所差别。不知道大家对这个问题怎么看待？</P>
<P>3.拟离职员工当月的考核结果怎么定？一般来说，绩效考核都是以月度为单位，但拟离职员工不可能正好是干到月底，有可能是月初离职结算，也有可能是月中离职结算，请问拟离职员工最后一个月的考核怎么考？可否根据其前一个月的考核结果来计算离职当月的浮动工资？</P>
<P>4.员工产假期间的考核。员工产假期间是没有参加工作的。那这段时间是否可以不用对其进行考核了，如果不考核，其考核结果怎么定？浮动工资怎么给？是否可以在其产假期间只发基本工资？（如果只发基本工资的话，那员工的收入就要下降一大截了）</P>
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考勤时硬性的，无规矩不成方圆，一码归一码回复: 员工处于特殊时间的考核问题探讨
<P>1.员工当月休假天数超过15天（有可能是病假，也有可能是事假，也有可能是年休假），但在当月工作期间表现又确实不错，请问这种情况你们是否只会关注他（她）当月的工作表现而不关注该员工请假天数来评定其考核等级。还是既关注表现又关注考勤？如果两者都关注的话，怎样平衡两者之间的度？</P><P><FONT color=blue>==</FONT></P>
<P><FONT color=blue>个人建议是表现和考勤都要关注，休假需要看是否是缺勤性质，在奖金方案中增加一个系数，针对缺勤要按照天数进行系数扣减，甚至达到一定天数奖金就要否定</FONT></P>
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<P>2.试用期员工考核与正式员工考核是否一样？在我看来，所有的绩效考核制度应该是针对于已经转正的员工适用，试用期员工应该另有一套试用期的考核，侧重点应该会有所差别。不知道大家对这个问题怎么看待？</P>
<P><FONT color=blue>==</FONT></P>
<P><FONT color=blue>分开分别设计，一般试用期员工不享有奖金，因为没有正式定岗，没有承接签订自己的绩效指标，因而没有数据，但是试用期期间可以另外一种形式考核，可以关注重点工作的完成情况</FONT></P>
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<P>3.拟离职员工当月的考核结果怎么定？一般来说，绩效考核都是以月度为单位，但拟离职员工不可能正好是干到月底，有可能是月初离职结算，也有可能是月中离职结算，请问拟离职员工最后一个月的考核怎么考？可否根据其前一个月的考核结果来计算离职当月的浮动工资？</P>
<P><FONT color=blue>==</FONT></P>
<P><FONT color=blue>可以在薪酬管理制度中完善是否发放及发放的细则，公司具有很大的裁量权，特别是浮动工资是根据绩效来发放的，类似奖金的性质，法律风险上对于公司来讲不大</FONT></P>
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<P>4.员工产假期间的考核。员工产假期间是没有参加工作的。那这段时间是否可以不用对其进行考核了，如果不考核，其考核结果怎么定？浮动工资怎么给？是否可以在其产假期间只发基本工资？（如果只发基本工资的话，那员工的收入就要下降一大截了）</P>
<P><FONT color=blue>==</FONT></P>
<P><FONT color=blue>在制度中完善，增加一条产假人员要在休假前提前进行绩效评估取得绩效评价结果，根据时间进行折算兑现</FONT></P>
<P><FONT color=#0000ff>正式产假期间是社保发放工资的</FONT></P>
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<P><FONT color=#0000ff>以上是个人看法，欢迎指正</FONT></P>
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1.员工当月休假天数超过15天（有可能是病假，也有可能是事假，也有可能是年休假），但在当月工作期间表现又确实不错，请问这种情况你们是否只会关注他（她）当月的工作表现而不关注该员工请假天数来评定其考核等级。还是既关注表现又关注考勤？如果两者都关注的话，怎样平衡两者之间的度？答：年休假的，不做请假。只看表现。不清楚你们的绩效指标，不好评价。
其他的病假事假，可以55分，也可以一刀切，关键在于跟领导沟通的结果以及你们的文化。
2.试用期员工考核与正式员工考核是否一样？在我看来，所有的绩效考核制度应该是针对于已经转正的员工适用，试用期员工应该另有一套试用期的考核，侧重点应该会有所差别。不知道大家对这个问题怎么看待？
答：试用期的与正式的分开考核。
3.拟离职员工当月的考核结果怎么定？一般来说，绩效考核都是以月度为单位，但拟离职员工不可能正好是干到月底，有可能是月初离职结算，也有可能是月中离职结算，请问拟离职员工最后一个月的考核怎么考？可否根据其前一个月的考核结果来计算离职当月的浮动工资？
答：按前一个月的考核结果可能会有点不公平，可按季度、半年、一年的期限去取舍算平均再乘以实际上班天数。
4.员工产假期间的考核。员工产假期间是没有参加工作的。那这段时间是否可以不用对其进行考核了，如果不考核，其考核结果怎么定？浮动工资怎么给？是否可以在其产假期间只发基本工资？（如果只发基本工资的话，那员工的收入就要下降一大截了）
答：产假期间，对需要结果工作表现给与的浮动工资，可以不给。
以上仅供参考。
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说下我们公司的相关标准1、正常休假，即法定的休假，不作为绩效考核的影响因素
2、试用期的没有绩效这一块，只是由部门领导出具考评意见，考评意见与工资不挂钩
3、离职的当月工资在下一个自然月发放，考核照旧，不足一个月的，只拿基本工资
4、产假可以拿同岗位的平均工资
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谢谢各位高手的回复，你们的回复对我有很大启发，期待更多高手能够给予回复~~~回复：员工处于特殊时间的考核问题探讨
感觉很奇怪，考核和考勤是两个不同的概念，为何要混在一起来谈呢？考勤的目的是规范管理，保证正常的工作时间。考核的目的是保证工作结果、业绩。
不论是员工病事假、产假或者其它假期，或者因入离职导致工作时间不足整月的，在工资扣发缺勤工资、折算当月绩效工资时就已经体现了对缺勤的处理。
考核的目的只针对业绩目标是否完成、工作进展是否跟上计划进度等等，根据考核结果来确定其绩效工资如何浮动。
试用期员工的考核当然是要做的，但与绩效考核的目的和方向不同。试用期员工的考核，更侧重于考核其是否达到岗位要求。通常试用期员工考核结果只与其是否转正及转正调薪定岗相关联，与绩效奖金无关。
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<P>1.员工当月休假天数超过15天（有可能是病假，也有可能是事假，也有可能是年休假），但在当月工作期间表现又确实不错，请问这种情况你们是否只会关注他（她）当月的工作表现而不关注该员工请假天数来评定其考核等级。还是既关注表现又关注考勤？如果两者都关注的话，怎样平衡两者之间的度？<BR><BR><FONT color=#ff0000>不太清楚你们各岗位具体是设计哪些指标、以什么样的形式来考核的，所以无法给予准确的答复，但是这个问题确实是实际核算工资中的一个大问题，有陷入“重复考核”的困境中去（既考核月度指标或工作计划，又考核出勤，是否出勤了，就可以完成月度指标或工作计划，或者不出勤就不能完成月度指标或工作计划，可能需要斟酌斟酌，如果能突破这点儿，就是对“目前以出勤来核算工资”的通行做法的挑战，我上个东家不核算出勤，这个东家核算考勤，而且非常严格，所以同样陷入这样的困境，目前无法给予比较合理的工资核算方法）</FONT><BR></P><P> </P>
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1、当月出勤少于10天的，简易化考核，直接用出勤天数除以21.75，再乘就考核基数2、试用期和转正员工分开考核，试用期员工因多半不直接承担岗位职责，一般只侧重学习主动性适应性、认同感等指标考核。
3、拟离职员工若当月离职，就不参与考核
4、产假期间不参与考核
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制度是硬的 但是部分还是要给人情的
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