《管理员工，管理结果》培训知识点总结

蹲着玩尿泥 发表于 2010-6-7 10:22:00

上周参加了两天的管理培训，培训是由<SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: Verdana; mso-hansi-font-family: Verdana; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA">世界五百强的咨询公司在中国的分公司组织的，总结一下知识点，供大家参考。
<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p> </o:p>
一、           适应性领导模型<o:p></o:p>
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将领导风格分为四种，权威、透明性、同理心、好奇心。<o:p></o:p>
领导需要做的是对四种风格的灵活转换。有时候领导会过度使用某个档位。四种风格的实现都是通过以下三种方式：建立关系及培养信任；帮助他人顺利渡过变革；通过他人实现成果。<o:p></o:p>
权威：目的是为了让别人知道你的位置。显著特点是：从“我”的立场出发说话；观点和意见明确；立场鲜明。在沟通目的、愿景及方向时，权威非常重要。<o:p></o:p>
透明：目的是谦卑地使人们把你看成和他们一样的普通人。显著特点是：描述人们对你工作的影响；摆事实而不加入过多的主观判断或分析。<o:p></o:p>
好奇：目的是表现对他人观点、看法或不同意见的真正兴趣。显著特点是：随时准备接受其他立场的影响；提出开放性问题；倾听；请对方检查假设。<o:p></o:p>
同理心：目的是显示你在努力体会对方的感受，设身处地理解对方。显著特点是：想象自己站在对方的立场；预见他们的反应；反馈收到的感受，积极传递你的理解。<o:p></o:p>
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二、             绩效矩阵<o:p></o:p>
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根据能力及意愿，建立持续卓越绩效矩阵，将员工分成九种类型：犹豫的初学者、初学者、热情的初学者、犹豫的学习者、学习者、热情的学习者、犹豫的胜任者、胜任者、热情的胜任者。绝大多数人都在中间区域震荡，领导的目的就是将员工培养成为热情的胜任者。<o:p></o:p>
影响员工绩效的因素可以分为6大模块，22个因子。六大模块分别为：<o:p></o:p>
个人素质：知识、技能、天赋<o:p></o:p>
方向：目标、阶段性目标、优先次序<o:p></o:p>
文化：使命、愿景、价值观、心理环境<o:p></o:p>
强化因素：奖励、认可、经理的风格、个人满意度<o:p></o:p>
组织设计：架构、系统、流程、工作环境<o:p></o:p>
资源：工具、时间、人员、预算<o:p></o:p>
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三、             变革的正态分布曲线<o:p></o:p>
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人们对变革的反应符合正态分布的特点。即：通常有2%的人为发起人、14%的人为早期响应者、34%的人为中期参与者、34%的人为后期参与者、14%的人为顽固派、2%的人为边缘人物。变革关键在于早期响应者和中期参与者。<o:p></o:p>
人们对变革的转化路线为：逃避、抗拒、探索、整合。逃避阶段，领导主要使用权威；抗拒阶段。领导主要使用同理心；探索主要使用透明性；整合阶段，领导主要使用好奇心。<o:p></o:p>
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四、             沟通的CLEAR原则<o:p></o:p>
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CLEAR是指：<o:p></o:p>
Communicate：沟通，是什么以及为什么<o:p></o:p>
Listen：倾听，问题关键<o:p></o:p>
Explore：探索，如何实现目标<o:p></o:p>
Acknowledge：承认，所面对的困难及挑战<o:p></o:p>
Recognize：认可，奖励早期响应者，向目标不断前进<o:p></o:p>
一句话：如果目标错误，人生将会很可悲。<o:p></o:p>
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五、             同理心倾听：学会用自己的话重复对方的论点及感受。<o:p></o:p>
同理心倾听技巧一：<o:p></o:p>
红灯：住嘴<o:p></o:p>
黄灯：减速<o:p></o:p>
绿灯：前进<o:p></o:p>
同理心倾听技巧二：<o:p></o:p>
India Talking Stick：印第安发言权杖，一个上面是老鹰，下面是兔子的木棒。核心：只有拿到发言权杖的人才能说话；同时时间只有一个人在说话；下一个人在说话前重复上一个人说话的主要观点。<o:p></o:p>
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六、             辅导员工三种模型<o:p></o:p>
辅导是平等的、协作的、专业的、有远见的、平衡的（在实现结果和保持关系之间平衡）<o:p></o:p>
辅导要对事不对人，要目标导向，要有原则。<o:p></o:p>
辅导的三种模型：<o:p></o:p>
为完成任务辅导：建立辅导环境；解释新任务的目标；检查理解回答问题；请员工自己做持续卓越绩效矩阵分析；明确员工的促进和阻碍因素；制定行动计划。<o:p></o:p>
为纠正错误辅导：确认适合沟通的时间；描述错误；要求对方表达自己的看法；具体描述需如何改进及原因；检查双方理解一致；取得承诺；表示支持。<o:p></o:p>
为提升绩效辅导：确定辅导的时间和地点；描述令人无法接受的行为模式，倾听对方的回应；讨论哪些可以采取不同做法提出建议，描述改变行为会给个人及业务带来的影响；提出积极反馈，就变化达成牢固协议；制定跟进措施。<o:p></o:p>
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七、             有效授权<o:p></o:p>
授权是指请某人担任另一个人的代表或代理。<o:p></o:p>
可以授权的任务类型：常规性任务、没有时间完成的任务、解决问题、工作重点的改变、技能培养。<o:p></o:p>
授权的流程：分析员工的强项及发展需求；分析你的工作；决定哪些任务可以委派；帮助下属顺利完成任务；设定权限；制定跟进措施。<o:p></o:p>
授权的级别：等待吩咐；询问；提出建议；采取行动并即刻汇报；采取行动并定时汇报；采取行动。<o:p></o:p>
授权的级别决定于：风险程度（管理能见度、成本、重要性）；员工的品格（可信赖、善始善终等）；员工的能力（知识、技巧、经验）<o:p></o:p>

蹲着玩尿泥 发表于 2010-6-7 10:32:00

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这个总结同时发到了我在中人的Blog。 培训时老师曾经推荐过两本书，如果大家感兴趣，可以去我的Blog这篇文章里最下方去找。
<A href="http://bbs.chinahrd.net/space/?uid=621254">http://bbs.chinahrd.net/space/?uid=621254</A>

我灰姑娘 发表于 2010-6-7 13:38:00

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谢谢分享，抢个沙发坐着看，嘻嘻……

sophie1108 发表于 2010-6-7 15:32:00

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哈哈，板凳。。。:D

Alan Xie 发表于 2010-6-7 17:36:00

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谢谢分享！

waltz521 发表于 2010-6-8 08:49:00

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好文章　　要转载:D :D

醉蝶舞 发表于 2010-6-8 09:44:00

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认真拜读并学习了，感谢蹲蹲分享精彩原创。

芭蕉叶 发表于 2010-6-8 09:57:00

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请问你的BloG的地址

醉蝶舞 发表于 2010-6-8 09:59:00

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原帖由 芭蕉叶 于 2010-6-8 9:57:00 发表 请问你的BloG的地址 
您点击楼主的ID就能进入到他的博客。

小黏黏 发表于 2010-6-10 12:32:00

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:~ 半知半解。。我觉得真正运用的话很难的。。

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