【1】让绩效管理过冬之== 绩效管理不走正道何日是头？
<P><FONT color=green size=4 face=黑体><STRONG><FONT color=magenta size=5>有奖鼓励积极发言的各位朋友</FONT>！</STRONG></FONT></P><P><FONT color=green size=4 face=黑体><STRONG>Background：</STRONG></FONT></P>
<P><FONT color=green size=4 face=黑体></FONT> </P>
<P><FONT color=green size=4 face=黑体>H公司的绩效考核经常出现这样的情况：业务部门员工的考核目标是由直线经理来下达，而员工目标的日常工作情况、完成情况则由一些职能部门来检查考核，如战略部、人力等，而企业最终还要向职能部门经理要部门考核结果。这样，本来一个由直线经理全权负责的计划、实施、检查、提升构成的完整绩效管理系统，现在却断成两截。这样，职能部门经常会隔三差五到下面去检查业务部门员工的目标完成情况，所要考核数据，给员工的业绩考核进行表现打分。而直线经理失去了考核管辖的权利和欲望，慢慢的他们感觉只要完成自己的业务任务就万事大吉了，对下属员工的业绩表现和改进不管不问，没有任何沟通。最终形成了你检查你的，我干我的，考核和管理形成了两张皮。</FONT></P>
<P><FONT color=green size=4 face=黑体></FONT> </P>
<P><FONT color=green size=4 face=黑体>这种情况相信在大多企业也都存在，我们称之这样的现象为企业绩效管理的体外循环、不走正道，那么</FONT></P>
<P><FONT color=green size=4 face=黑体>1、这样下去有哪些弊端？</FONT></P>
<P><FONT color=green size=4 face=黑体>2、为何造成这样做的结局？</FONT></P>
<P><FONT color=green size=4 face=黑体>3、解决办法在哪里？</FONT></P>
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<P><FONT color=green size=4 face=黑体>欢迎光顾还处在冬天里的绩效管理区，带来你们暖意！</FONT> </P>
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哈哈，标题很有意思，坐个沙发先回复：【1】让绩效管理过冬之== 绩效管理不走正道何日是头？
这个问题不少见，绩效考核这一块如果是直线经理下达的任务，而让职能部门考核，那么直线经理最终应该掌握考核成果，并且针对考核成果进行月度会议，给每个销售人员警示和压力，同时直线经理应该也被纳入考核范围，让职能部门进行评定。回复：【1】让绩效管理过冬之== 绩效管理不走正道何日是头？
1、这样下去有哪些弊端？--很明显，绩效考核就会断成两截，达不到绩效的目标。
2、为何造成这样做的结局？
--原因主要有两种，一种是职能部门强，不肯放权，第二种就是直线经理很忙，没有时间去做。
3、解决办法在哪里？
--根据每家公司不同的企业文化，建立一套直线绩效考核体系。如果涉及每月绩效奖金的计算的，可以由直线部门来考核，最后发放归职能部门。信任感是应该培养起来的，职能部门为什么控制这个考核权，主要是因为直线部门的信任度不高，专业度不严。另外针对那些直线经理忙得没有时间做绩效的，一来要合理安排经理的工作时间，不能忙于凡事，管理层应该做管理层该做的事情。
:+ :+
回复：【1】让绩效管理过冬之== 绩效管理不走正道何日是头？
弊端你自己都认识到了，不多谈。讲讲我的解决思路：仅供参考。
1、对员工考核项目上，应加设直线经理的考核项，让直线经理有一定的考核权，这样才能对员工有效管理控制；
2、对直线经理加设对员工指导和整体业绩完成的考核。
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HR在绩效管理中应该干什么？回复：【1】让绩效管理过冬之== 绩效管理不走正道何日是头？
我亲身感受的弊端之一就是：增加了企业之间部门间的内耗，因为工作职责没有理顺张三的事情李四来做，就会出现人力的人去业务部门要考核数据，回来来算结果，有些指标还不如人家懂，自己在那瞎算乱算，甚至闹笑话，把一个负向的考核指标给整着算，虽然有不懂的去问了还可能出现人家业务部门的人不配合，都觉得你是个烦扰，很排斥这是弊端之一，如何找出为何导致这样的根源且着手解决呢？
期待各位的深入参与，我继续思考下去
回复: 【1】让绩效管理过冬之== 绩效管理不走正道何日是头？
<P> 原帖由 <B>qxj189810</B> 于 2010-6-11 10:48:00 发表<BR>HR在绩效管理中应该干什么？ </P><P> </P>
<P><FONT size=4>个人观点哈</FONT></P>
<P><FONT size=4>1、设计绩效考核体系</FONT></P>
<P><FONT size=4>2、为参与绩效考核的各级人员组培训</FONT></P>
<P><FONT size=4>3、监督和评价绩效考核体系的实施（是绩效考核体系哈）</FONT></P>
<P><FONT size=4></FONT> </P>
<P><FONT size=4>总结是定制度、做培训、搞落地、把监控</FONT></P>
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<P><FONT size=4>形象点说应该是个教练的角色</FONT></P>
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<P><FONT size=4>你们觉得呢？</FONT></P>
回复：【1】让绩效管理过冬之== 绩效管理不走正道何日是头？
这个问题我也在面临，希望看到大家的回答，自己也能学习一下。回复: 【1】让绩效管理过冬之== 绩效管理不走正道何日是头？
<P> 原帖由 <B>peerless</B> 于 2010-6-11 10:50:00 发表<BR>我亲身感受的弊端之一就是：增加了企业之间部门间的内耗，因为工作职责没有理顺张三的事情李四来做，就会出现人力的人去业务部门要考核数据，回来来算结果，有些指标还不如人家懂，自己在那瞎算乱算，甚至闹笑话，把一个负向的考核指标给整着算，虽然有不懂的去问了还可能出现人家业务部门的人不配合，都觉得你是个烦扰，很排斥<BR>这是弊端之一，如何找出为何导致这样的根源且着手解决呢？<BR>期待各位的深入参与，我继续思考下去 </P><BR><P> </P><BR>
<P><FONT size=4>负向考核指标就是期待实际值比目标值低的指标，如废品率等</FONT></P><BR>
<P><FONT size=4>本应该业务部门自己算的让HR的小孩儿去忙活，还不懂人家业务最终酿成笑话了</FONT></P>