无固定期合同不是“保护伞”
<P> 案例：</P><BR><P> 既处于孕期、又与公司签订了无固定期限劳动合同，在这样的双重“保护伞”下，职工是否可以高枕无忧，不用担心<A style="FONT-SIZE: 14px; COLOR: #0c8eaf; TEXT-DECORATION: underline" href="http://www.cnlabor.net/html/41/" target=_blank>用人单位</A>与自己解除劳动合同了呢？<BR> 张某是某电子产品公司的女员工，作为公司的“开企元勋”，她已经在公司连续工作了8年。2009年初，双方续签劳动合同时，公司考虑其贡献，与张某订立了无固定期限劳动合同。随着工作时间的增长，张某的迟到、早退现象逐渐增多，但是她认为自己是公司元老级人物，公司不会对她怎样，因此对于同事的良言相劝，也是置之不理。<BR> 2009年6月，张某因为工作疏忽，没有及时安排车间综合<A style="FONT-SIZE: 14px; COLOR: #0c8eaf; TEXT-DECORATION: underline" href="http://www.cnlabor.net/html/60/" target=_blank>工时</A>制工人休息，导致他们的工作时间严重超过国家法定工作时间，致使公司被相关部门罚款10万元。事发后，张某对其行为有深刻悔悟，多次向公司领导承认错误，也递交了书面检查，希望能得到谅解。公司根据她近期的糟糕表现及此次事件造成的重大损失，与之解除了劳动合同。但是张某认为，自己正值怀孕期间，公司不得与她解除劳动合同。在与公司交涉无果后，她向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁。仲裁委驳回其仲裁请求后，张某不服，起诉至法院，近日，她的所有请求仍被驳回。</P><BR>
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<P> 问题：</P><BR>
<P> 对于这一案例，其中我仍不解的地方，请大家讨论：</P><BR>
<P> 1、给公司造成重大损失是否可以作为“三期”员工解除劳动合同的必要条件？ </P><BR>
<P> 2、法院的审理依据是什么？</P><BR>
<P> 3、张某能否得到经济补偿？</P>
回复：无固定期合同不是“保护伞”
好难的案例，我还是蹲着等精彩回答吧~~回复：无固定期合同不是“保护伞”
1、给公司造成重大损失是否可以作为“三期”员工解除劳动合同的必要条件？ <BR><FONT color=blue>不能。但可以依据严重违反用人单位的规章制度的，当然如何该用人单位把因个人疏忽给公司造成重大损失作为严重违反规章制度的行为，那么只要规章制度产生的程序合法并履行了告知义务，就可以据此解除包括”三期“员工在内的受特殊保护的员工。<BR></FONT><BR> 2、法院的审理依据是什么？<BR> <FONT color=blue>法院的审理依据为用人单位合法的规章制度。<BR><BR></FONT> 3、张某能否得到经济补偿？<BR> <FONT color=blue> 《劳动合同法》规定此类解除劳动合同不需支付经济补偿金。</FONT>回复: 无固定期合同不是“保护伞”
如果公司能够合理举证，即与本案相关公司的规章制度，且员工行为已严重违反公司规章制度，
另。劳动合同约定事项中包含 ; 严重违反公司规章制度的情形，甲方可以解除与乙方之间的劳动关系，
则 公司可以解除与员工之间的劳动关系 这种情况的判定太需要经验了！
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